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sábado, 25 de enero de 2014

Los costes sociales de la excesiva movilidad de los ejecutivos

En un famoso artículo, Gilson pretendió, nada menos, explicar el éxito de Silicon Valley en relación con otras zonas semejantes de EE.UU como la de Boston sobre la base de una peculiaridad del Derecho de California. De acuerdo con el Derecho civil de este Estado, las cláusulas de no competencia postcontractuales incluidas en contratos de trabajo son nulas por contrarias al “orden público”: no se puede limitar la libertad de la gente para cambiar de trabajo. Los estudios sobre estas cláusulas indican, sin embargo, que son – o pueden ser – muy eficientes en el sentido de generar en las empresas que las imponen a sus empleados incentivos para invertir en la formación de éstos y permiten, en general, a ambas partes, contraer compromisos a largo plazo (ver aquí, aquí, aquí y aquí). Su utilidad en las compraventas de empresas está fuera de toda duda ya que, de otro modo, los compradores, amenazados porque el vendedor vuelva al mercado bajo una nueva compañía, estarían dispuestos a pagar un precio muy inferior por la empresa comprada si dicho precio incluye el valor de la clientela, los trabajadores y la reputación.

Pues bien, un exceso de movilidad en los mercados de directivos puede tener consecuencias muy graves sobre la eficiencia en la gestión de las empresas afectadas. En relación con los administradores ejecutivos de las compañías y de los altos directivos, sus elevados sueldos y el crecimiento espectacular que éstos han experimentado en las últimas décadas podría explicarse – así piensan los autores de este trabajo – como una consecuencia de una externalidad – un fallo de mercado – que se produce en el mercado laboral de estos directivos. En los términos más simples, si el salario de los administradores y directivos está vinculado al éxito de la empresa – en forma de beneficios – durante la vigencia de su contrato, los administradores y directivos no tendrán en cuenta, al decidir sobre las estrategias de negocios que prefieren, los efectos sobre el valor de la empresa que se revelarán cuando ellos hayan abandonado sus puestos. Y esos efectos han podido ser más importantes hasta alcanzar niveles catastróficos en los últimos tiempos a la vez que la duración media de los administradores de las grandes empresas en sus puestos ha disminuido. Los administradores y directivos “rotan” a mayor velocidad y las empresas han entrado en una competencia por el talento que acaba perjudicando a todas porque permite a los directivos “ir pasando de una empresa a otra antes de que el riesgo que asumieron en la primera se materialice”. Las demás empresas ofrecen una “ruta de escape” al gestor que asumió riesgos excesivos disminuyendo los costes para éste de tal asunción de riesgos.
En el modelo de los autores, los directivos pueden generar beneficios sin asumir más riesgo porque son más talentosos que la media. Si son igual de talentosos que la media, la forma de generar beneficios superiores pasa por asumir más riesgos.Si los riesgos asumidos se convierten en siniestros sólo en el largo plazo y los gestores no están vinculados a la empresa por largos períodos de tiempo, los gestores menos talentosos tendrán incentivos para elevar el nivel de riesgo asumido por la empresa porque, de esa forma, consiguen lo mejor de los dos mundos: maximizan su remuneración – ligada a los beneficios – y escapan al castigo que deriva del fracaso porque éste no se aprecia durante su mandato. Para cuando el “siniestro” se ha producido, la atribución de “culpas” a las decisiones de un gestor previo será poco creíble. 
Si las empresas asignan proyectos arriesgados a gestores cuyo talento desconocen (lo que harán porque los proyectos arriesgados son más rentables que los más seguros) los gestores tienen incentivos para cambiar de empresa antes de que el riesgo se conviertan en siniestro y, en la nueva empresa, harán lo mismo lo que incrementará el número de gestores que eligen proyectos arriesgados con independencia de su mayor o menor talento para la gestión. Qué gestores son talentosos sólo se determina en el largo plazo.
En otras palabras, los ejecutivos jóvenes se benefician de la rotación en forma de un retraso en la revelación de su calidad y talento como gestores, lo que llevaría a éstos a elegir proyectos cuyos eventuales resultados negativos se revelaran cuanto más tarde mejor. Si añadimos los incentivos derivados de la  vinculación entre su remuneración y resultados, los ejecutivos seleccionarán proyectos que adelanten los beneficios y retrasen los costes.
El resultado de la movilidad de los ejecutivos entre empresas es que ésta se produce antes de que se haya revelado el talento de los ejecutivos, medido por el éxito o fracaso de los proyectos emprendidos en la empresa que abandonan lo que conduce a que no se produzca una asignación eficiente del talento gestor a los proyectos y a que se emprendan demasiados proyectos que fracasan. Simplemente, no se retribuye el verdadero éxito. Se retribuye como éxito mucho fracaso.
La misma competencia por el talento impide a las empresas incluir cláusulas que reduzcan la externalidad. Por ejemplo, alargando mucho en el tiempo la remuneración hasta que todas las consecuencias de una determinada estrategia se hayan revelado o incluyendo cláusulas de no competencia postcontractuales que fueran ejecutables específicamente y redujeran la “velocidad” de la rotación.
En resumen, la competencia en el mercado de los gestores genera una eficiencia debido a una externalidad contractual entre las empresas que compiten por su talento. El sector financiero parece encajar nuestro modelo particularmente bien dado que las habilidades que se valoran en él – para vender y comprar activos financieros en el mercado – son fungibles, lo que exacerba la competencia entre las empresas por atraer a los más talentosos. Y muchos productos comercializados por las empresas financieras reúnen estas características de producir grandes beneficios inmediatos a costa de generar enormes riesgos a largo plazo por sus efectos sistémicos
Acharya, Viral V. and Pagano, Marco and Volpin, Paolo F., Seeking Alpha: Excess Risk Taking and Competition for Managerial Talent (January 2014). European Corporate Governance Institute (ECGI) - Finance Working Paper No. 398/2014; AFA 2012 Chicago Meetings Paper. Available at SSRN: http://ssrn.com/abstract=1786699






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