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viernes, 10 de abril de 2015

España, país de PyMEs

Por qué las pequeñas empresas españolas no crecen


Por Simón González de la Riva


Nota: El siguiente es un resumen y actualización de varios posts publicados en Sintetia desde abril de 2013. Véase, en sentido semejante, la reciente columna de The Economist
 
Las pequeñas y medianas empresas (PyMEs) tienen grandes debilidades comparativas respecto de las de mayor tamaño. En resumen, son menos rentables, menos productivas, y menos capaces de afrontar malas rachas (como la gran recesión 2007-2015). Los pequeños proyectos empresariales, por definición, no tienen capacidad de resistir malas rachas duraderas por falta de fondos propios. Y simultáneamente constituyen la inmensa mayoría del tejido productivo y del empleo en países como España.

Analicemos esta aparente contradicción, de la que ya les adelanto la conclusión: las PyMEs lo son y siguen siendo porque tienen enormes incentivos para no crecer.


El tejido productivo español está constituido por empresas de reducido tamaño. Veamos, por ejemplo, el porcentaje del empleo que reunían en 2007 las pequeñas empresas (hasta 50 trabajadores), en España y otros países de la UE:

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Fuente

Estas PYMES españolas no tienen una productividad significativamente menor que la de las estadounidenses… salvo las microempresas (Fuente: Rafael Doménech, en el BBVA Research). Pero, y este es un pero importante, los costes laborales de las PyMEs crecen mucho más que los de las grandes empresas, independientemente de si exportan o se dirigen al mercado interior.

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Fuente

Es decir, que la productividad relativa de las PyMEs españolas tiende a empeorar mientras la productividad relativa de la gran empresa tiende a mejorar.

El resultado inevitable es que la productividad de la empresa española crece, y mucho, con el aumento de tamaño (Fuente: Eurostat, Structural Business Statistics).

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Dado que la empresa española tiende a ser más eficiente cuando alcanza mayor tamaño,

¿por qué no han crecido las pequeñas para mejorar su productividad y contener sus costes laborales?


Porque tienen incentivos para no crecer, para no dejar de ser PYMEs, para no pasar de 50 trabajadores.

Efecto Umbral



Si dibujamos un gráfico clasificando las empresas españolas por tamaño, hay muchas más de las esperables justo por debajo del umbral en que dejan de ser PyMEs y muchas menos justo por encima. Valga el ejemplo de la clasificación por facturación: Hay muchas más empresas justo por debajo de los 4,7 millones de euros de cifra de negocio (cifra que les impone auditar sus cuentas) que justo por encima. Y hay muchísimas más empresas por debajo de los 6 millones de euros de facturación (a partir de ahí dejan de ser consideradas PYMEs) que justo por encima.

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La fuente de este gráfico, un estudio de Miguel Almunia y David Lopez-Rodriguez, parte del supuesto de que este comportamiento refleja intención de fraude fiscal, pero ello no es necesariamente así, ya que existen potentes incentivos independientemente de la llamada al fraude fiscal. ¿Cuáles son? Evitar los costes generados por la normativa a la empresa que deja de ser PYME, en un salto cualitativo y cuantitativo. Esto ocurre cuando rebasa uno o varios de estos umbrales (según corresponda): 50 trabajadores, facturación por encima de 4,7, 5,7 o 6 millones de euros, y activo en balance por encima de 2,85 millones.

El mismo comportamiento fue identificado por el ahora mediático Luis Garicano y John Van Reenen y publicado en el prestigioso portal Vox en la distribución del tamaño empresarial en Francia:

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Siendo Francia un país con la misma relación entre tamaño empresarial y productividad por empleado:

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Costes laborales, no salariales: pasar de 50 trabajadores sale caro



Pasar de 50 trabajadores supone crear un comité de empresa (órgano de representación sindical, art. 66 del ET), que supone: celebrar elecciones sindicales, obligación de entregarle información trimestral sobre la evolución del sector, la situación de la producción y ventas de la empresa, el programa de producción y evolución probable del empleo.

También pasa a ser obligatorio proporcionar información anual sobre la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, datos sobre la proporción de ambos en los diferentes niveles profesionales, sobre medidas que para fomentar la igualdad y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo.

Hay que entregar los modelos de contrato de trabajo por escrito que se utilicen en la empresa, así como de los documentos relativos a la terminación de la relación laboral, la copia básica de cada uno de los contratos de los trabajadores, notificación de las prórrogas de contrato y de las denuncias correspondientes a los mismos, y hasta la propia contabilidad de la empresa en el caso de las sociedades por acciones o participaciones.

Para cualquier decisión de reestructuración de plantilla, reducción de jornada, traslado de instalaciones o planes de formación profesional, entre otras (como fusiones, adquisiciones, transformaciones jurídicas), hay que informar y esperar a que el comité emita un informe, al que probablemente seguirá una negociación, antes de llevarla a cabo. También hay que informarle de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves, a las que se podrá oponer.

El comité de empresa debe, además, ejercer de vigilante en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad e higiene (en el Comité de Seguridad y Salud, con dos delegados de prevención por parte de los trabajadores, que se reúne aparte del comité de empresa y al menos con periodicidad trimestral), de la normativa de Seguridad Social y empleo y de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, el respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. Es decir, fiscalizar si la empresa cumple la legislación laboral, e incluso cuestiones no laborales, e informar de sus opiniones a todos los trabajadores (Art. 64 del ET).

Los miembros del comité, además, tienen prioridad para permanecer en la empresa llegando a no poder ser despedidos aun después de dejar de formar parte de él. A los miembros del comité de empresa se les pagan horas en las que realizan trabajos sindicales, llegando a acumular esas horas en los ya famosos “liberados sindicales”, los cuales no cumplen función productiva para la empresa (vean Art. 66 y 68 del ET. Para 50 trabajadores con el mismo sueldo, el comité supone un 3,75% de los costes laborales.). Al comité la empresa ha de proporcionársele, dentro de lo posible, un local adecuado para sus actividades, y en todo caso tablones de anuncios (Art. 81).

Como en las elecciones a miembros del comité de empresa las listas son cerradas, existen problemas con los incentivos. Más allá de los efectos de este conjunto de normativas, lo cierto es que cumplirla sale caro.

La Ley de Integración Social de los Minusválidos obliga a toda empresa de 50 o más trabajadores a tener en plantilla un 2% de ellos con una discapacidad reconocida (del 33% o más). Está claro que las empresas no contemplan al personal discapacitado como igualmente productivo, puesto que no contratan a personal discapacitado por encima de este umbral, ni antes ni después de la entrada en vigor de esta ley, pese a bonificaciones fiscales que la incentivan. E incluso tras la creación de las medidas alternativas de cumplimiento y su farragoso trámite, este no se da de forma generalizada. La percepción general en la empresa es que cumplir con la LISMI supone un coste neto.

Una empresa de 50 o más trabajadores que presenta un ERE de extinción (con despidos y no solo con reducción de jornada), debe hacerlo acompañado de un “plan social”. Este plan, que ha de ser consultado y negociado con el comité de empresa durante al menos 30 días, recogerá medidas tendentes a evitar o minimizar los despidos (recolocación en la empresa o grupo de empresas, movilidad funcional o geográfica, reducción de jornada, limitación de horas extraordinarias o de contratación temporal, restricción de subcontratación o ETTs, etc.) y a paliar los perjuicios a los trabajadores finalmente despedidos (acciones formativas, o recolocación externa en terceras empresas, ayudas para el autoempleo, prejubilaciones, etc.). Es decir, que con más de 50 trabajadores un ERE de extinción sale más caro, resulta en un trámite más lento, y de nuevo otorga a los sindicatos capacidad de fiscalizar las decisiones empresariales.

Todo lo anterior, que no entro a valorar en términos de “justicia social”, son costes en que la empresa incurre, directa o potencialmente, al alcanzar los 50 trabajadores. Es por tanto lógico que se lo piensen mucho antes de rebasar ese número, y que solo lo hagan cuando tengan claro que van a lograr compensar ampliamente esos costes con el margen producido en el crecimiento; cuando tengan claro que no van a incurrir en deseconomías de escala.

Pero lo más sangrante es la incertidumbre sobre el régimen legal y sus efectos sobre la cuenta de resultados (v STS del 26 de diciembre de 2011, que aplica un Decreto del 8 de junio de 1938, y la Orden de 30 de junio de 1938 que la desarrolla, ambos promulgados en plena guerra civil) y el activismo judicial por parte de los jueces, especialmente en lo laboral que se colocan, a menudo, en la posición del legislador.

Política tributaria



La (hiper)regulación del mercado de trabajo no es el único aspecto a considerar. La política tributaria también influye, terriblemente y en el mismo sentido, a la decisión de no crecer

Los incentivos fiscales a la contratación suelen tener, como normal general, su objetivo en la pequeña empresa. Y aunque su influencia real en las decisiones de contratación es mínima, son incentivos en la misma dirección de los demás.

Y es que cuando se crece aumenta también el tipo de tributación en el Impuesto de Sociedades (sobre beneficios), disminuyen las deducciones y bonificaciones y desaparecen los incentivos fiscales.

Del mismo modo, los costes de la gestión de los impuestos se multiplican. Dejar de ser una PYME de cara a la Agencia Tributaria (facturación de 6 millones de euros, que en la práctica supone ser una empresa mediana y no grande), supone liquidar mensualmente el IVA (en vez de trimestralmente) y pagos fraccionados trimestrales del impuesto de sociedades. Triplicar las liquidaciones y los trámites significa, por supuesto, triplicar el tiempo dedicado a ellas. Liquidar impuestos cada poco tiempo significa, por supuesto, contar con un fondo de maniobra mucho mayor (dinero en efectivo); recursos que hay que retirar de las inversiones productivas.

Respecto a las obligaciones mercantiles, en cuanto la empresa cumple dos de los tres criterios que le dejan de calificar como PyME (más de 50 trabajadores; cifra de negocios por encima de los 5,7 millones de euros y activos en balance por encima de 2,85 millones de euros), debe cumplir crecientes obligaciones de auditoría y de elaboración de las cuentas anuales. De nuevo crecen los costes de administración y obligan a la contratación de servicios externos.

Adicionalmente, la probabilidad de ser inspeccionado por la agencia tributaria aumenta con el tamaño. Un motivo (solo uno) es la existencia en la agencia tributaria de las Unidades de Gestión de Grandes Empresas (UGGES), creadas en el año 1995 para hacer un seguimiento especializado a las empresas con facturación por encima de 1.000 millones de pesetas (este es un documento del tribunal de cuentas que describe las UGGES). Hay que recordar que ser objeto de una inspección supone una ingente cantidad de horas, una ingente cantidad de dinero dedicada a satisfacer las exigencias del inspector, los cuales no producen ingreso alguno, un coste que desincentiva de nuevo el crecimiento. Que un coste sea incierto no elimina su influencia.

Burocracia administrativa



La burocracia administrativa penaliza igualmente el crecimiento, en una suerte de nueva eurosclerosis. Abrir una actividad, instalación, centro de trabajo, obra, cambio físico, traslado o cualquier modificación para crecer significa afrontar una miríada de permisos, informes, regulaciones y autorizaciones. A menudo supone satisfacer los requisitos de varias concejalías municipales, una diputación y todos o casi todos los departamentos del gobierno de la comunidad autónoma, además de la lógica legislación nacional. Ya sufrimos en torno a un millón de páginas de legislación económica en los Boletines Oficiales autonómicos, con más de 100.000 leyes vigentes. A todo esto los economistas lo llamamos, descriptivamente, incertidumbre de régimen.

El empresario acaba con la sensación de ser “presunto culpable”, virtud a una inversión de la carga de la prueba (un ejemplo y otro, no relacionados directamente con la administración), en una suerte de prueba diabólica. De estar obligado a desembolsar ingentes cantidades de dinero antes de poder hacer nada mínimamente productivo.

Empresas descapitalizadas



Las limitaciones financieras otro gran limitador del crecimiento empresarial. Crecer supone disponer de una liquidez enorme, difícilmente compatible con la inversión productiva. Y además, financiar esa liquidez es muy difícil. La empresa española, también incentivada para permanecer eternamente descapitalizada, no logra financiarse salvo con crédito bancario, al contrario que en otros países desarrollados.

Un crédito bancario que, además, resulta esquivo (entre un 16% y un 25% de tasa de rechazo), debido al vertiginoso endeudamiento de las administraciones, que expulsa a las empresas del mercado de crédito (el efecto crowding out), a un desarrollo muy escaso de los mercados alternativos bursátiles, una emisión de bonos casi inexistente y la dependencia de la financiación a corto plazo por parte del sector bancario (que sigue centrado en sus propios problemas de capitalización y los derivados de la deuda pública y la SAREB) no son las únicas dificultades financieras.

Los retrasos en los pagos y el incumplimiento habitual de los límites en los plazos de pago que impone la ley, tanto por administraciones públicas como por clientes privados, son un coste financiero no explícito que frena cualquier crecimiento y desincentiva la búsqueda de nuevos clientes más alejados de la ubicación habitual.

¿Cómo reaccionan las PyMEs españolas?



Hemos repasado muchas circunstancias que desincentivan o directamente impiden que las PyMEs españolas dejen de serlo, que por tanto les dificultan o bloquean la posibilidad de crecer en productividad y ser más rentables. La reacción de los pequeños empresarios a su menor productividad y rentabilidad es la de reducir costes en otros ámbitos de su actividad:
  • Para controlar los costes laborales, han de pagar “poco”, no medir ni gratificar el desempeño, y confiar la disciplina y el cumplimiento de las normas a la presión disciplinadora de los compañeros (hay estudios que confirman esta visión).
  • Los costes adicionales asociados al crecimiento no los soporta ninguna empresa que no sea un cuasi un monopolio local o una gran multinacional con beneficios y los recursos de un ministerio.
  • Es casi imposible pagar los abogados necesarios para establecerse fuera de la propia Comunidad Autónoma.
  • Un Estado como el español con tantas barreras administrativas a la unidad de mercado y un negocio tan dependiente de los poderes públicos obliga a adaptarse a esta red de stakeholders que favorecen la “proximidad” al lugar de nacimiento de la empresa. No es banal pisar la Diputación, reunirse o comer con el Consejero y llevarse bien con el partido de turno, lo que incentiva mantener el carácter local de la empresa. Cada vez nos alejamos más del ejemplo a seguir (Finlandia, por ejemplo).
  • Trabajar en todo el territorio nacional supone condenarse a un 20% en gastos generales, con buena facturación, hasta que se alcanza un tamaño enorme.
Las administraciones, las regulaciones y la fiscalidad son el primer coste de cualquier empresa, producto y servicio. Y es la única partida de coste que sigue aumentando mientras pretende que las empresas se adapten y sean competitivas.

Las consecuencias no se dejan esperar: la empresa decide no crecer. Y, si lo hacen, se preparan terriblemente evitando otros costes importantes pero no imprescindibles, como las certificaciones de calidad. Además, si están cerca de los límites, buscan aumentar su flexibilidad para poder reaccionar rápidamente si lo cruzan. Por ejemplo, durante la bonanza, las empresas por debajo de los 50 trabajadores son las que tenían mayor porcentaje de trabajadores con contrato temporal (Encuesta de Coyuntura Laboral). Y en la incipiente recuperación que vivimos hoy, las empresas supervivientes se están volcando a la subcontratación de cada vez más áreas y tareas con tal de mantener una dolorosamente obtenida agilidad en la estructura.

Esta situación no es exclusivamente española, pero hemos logrado llevarla al extremo hasta casi convertirnos en campeones olímpicos de desincentivar el crecimiento de nuestras empresas. La desregulación, la unidad de mercado y la simplificación normativa y fiscal contribuirían a que en España se crease empleo y a que dejásemos de ser un país de PyMEs.

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