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domingo, 10 de abril de 2016

El lado oscuro de estar demasiado incentivado

Es difícil hacer lo que debes cuando se te rifan y te pagan un salario variable según resultados

La competencia por los trabajadores más productivos puede interactuar con la estructura de incentivos en el interior de las empresas y minar los comportamientos éticos en el trabajo

La razón se encuentra en que tampoco hay comidas gratis cuando se trata de establecer el sistema de remuneración de los trabajadores. Por ejemplo, un bonus enorme y ligado al resultado de las operaciones realizadas por el trabajador en plazos cortos de tiempo puede inducir a conductas arriesgadas y deshonestas por parte de ese trabajador que no tiene en cuenta las pérdidas a largo plazo (I’ll be gone you, You’ll be gone); puede tener incentivos enormes para jugar juegos de suma cero, esto es, realizar operaciones o intercambios que no aumentan la riqueza de la Sociedad sino en los que las ganancias de uno son pérdidas de otro porque lo que determina el salario es la generación de ingresos en el corto plazo y no la satisfacción de los intereses de los clientes. 

Esto es posible porque hay una parte de la actividad del empleado que es medible (volumen de ventas, facturación, operaciones médicas realizadas…) y otras que no lo son (riesgos asumidos, reglas infringidas, respeto por el trabajo de los demás…) y no lo son porque no se puede observar si el trabajador cumple o incumple, de manera que “esas tareas se realizan por el trabajador, simplemente, porque está internamente motivado a hacerlas”. Si el trabajador es remunerado de acuerdo con lo que se puede medir y si esa remuneración – variable – es grande en términos absolutos o relativos, el trabajador tendrá incentivos para desatender las reglas si cumplirlas reduce su expectativa de remuneración variable.

Si hay competencia en el mercado por los trabajadores más productivos, la parte del salario que es variable según los resultados tiende a aumentar en todos los mercados y se observará un nivel de remuneración variable – de bonus – excesivo respecto del óptimo desde el punto de vista del bienestar social porque se reducirá el cumplimiento de las reglas éticas. Por lo que tendría sentido poner un límite a la remuneración variable “siempre y cuando no induzca a los empleadores a sustituir el bonus por otro tipo de pagos para separar a los trabajadores más productivos”

La competencia intensa por los trabajadores más productivos impide a las empresas utilizar incentivos a largo plazo tales como alargar el plazo para cobrar el bonus o entregar las acciones de la compañía o imponer la obligación de devolver el bonus cuando se revelan pérdidas tiempo después de haberlo cobrado (clawback provisions). “Todas las empresas querrían utilizar estos instrumentos en mayor medida, pero, en equilibrio, no pueden permitírselo… en mercados laborales relativamente competitivos… una empresa que eleva la parte variable de sus salarios impone una externalidad negativa sobre las demás porque no internaliza el hecho de que las empresas competidoras, para retener a sus trabajadores con talento, tendrán que hacer lo mismo y distorsionar su estructura de incentivos de asignación de esfuerzo reduciendo así el excedente total generado por su fuerza de trabajo”.

La tesis del paper está basada en que “la intensificación de la competencia por los trabajadores más productivos no está solo aumentando la retribución en los niveles más altos del escalafón, sino también alterando la estructura del salario en dirección a incentivos cada vez más potentes, lo que ha resultado en un cambio en la mezcla de tareas realizadas, mezcla en la que aumentan las que pueden cuantificarse en sus resultados y las de plazo más corto”. Se explicaría así que los bancos de inversión – ante la competencia que representaban por los jóvenes de más talento los fondos de inversión – se lanzaran a realizar operaciones por cuenta propia cuyos beneficios podían entregar a estos jóvenes en forma de bonus.

Si es así, tal vez habría que pensarse si tiene sentido imponerlas obligatoriamente – como se ha hecho en Europa en relación con los ejecutivos bancarios – y si no sería preferible imponerlas como formas de sanciones administrativas que recayesen sobre los directivos personalmente en caso de infracciones normativas cometidas por la empresa. El importe de la sanción al directivo o consejero se calcularía, así, en función del salario – fijo y variable – devengado en los años en los que se cometieron las infracciones.

El valor del paper se encuentra en que, aunque los autores aceptan que los salarios estratosféricos de gestores y ejecutivos de las grandes empresas es la respuesta del mercado al talento y a los resultados que esas personas generan para sus empresas (reforzado por los cambios tecnológicos y la mayor movilidad laboral), “esta escalada de retribuciones basadas en los resultados puede ser la fuente de distorsiones severas y de pérdidas de riqueza en el largo plazo en los sectores en los que se practica e incluso aunque no se tengan en cuenta las externalidades que, sobre el resto de la Sociedad, imponen en algunos de dichos sectores, singularmente, en el sector financiero.

Roland Bénabou  and Jean Tirole,

Bonus Culture: Competitive Pay, Screening, and Multitasking

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