"Esta perspectiva permite comprender la corrupción no solo como un ilícito económico, sino como un fenómeno que afecta a la integridad de las organizaciones, tanto públicas como privadas y a la confianza en su funcionamiento"
Sentencia Ábalos-Koldo-Aldama del Tribunal Supremo de España
El actor en fecha 10 de julio de 2024, sobre las 14:30 horas le hizo una señal para que se acercara a él a la trabajadora en prácticas menor de edad, Graciela , y cuando esta se acercó la agarró de la mano y le dijo "estás bien rica mamasita", haciendo sentir a la trabajadora muy incómoda y vulnerable
La confianza social generalizada es la expectativa de que, en términos generales, los demás —incluidos desconocidos— se comportarán de manera razonablemente honesta, cooperativa y no oportunista. En 2022, los países con más confianza generalizada estaban encabezados por Dinamarca (74%), Noruega (72%), Finlandia (68%), Suecia (63%), Suiza (59%) y Países Bajos (57%); todos ellos están también entre las economías con renta por habitante más alta del mundo en 2024. En el extremo opuesto, los países con muy baja confianza suelen ser bastante más pobres. En la misma serie de 2022, Colombia aparece con 5% de confianza generalizada, Perú con 4%, Brasil con 7%, México con 10%, Chile con 13% y Turquía con 14%. Sus niveles de PIB por habitante en 2024 quedan muy por debajo de los países nórdicos y centroeuropeos de alta confianza. La correlación entre confianza generalizada y PIB por habitante sale en torno a 0,87. Además, en esa muestra, los países de alta confianza (40% o más de respuestas “la mayoría de la gente es digna de confianza”) tienen un PIB por habitante medio de 53,6 mil dólares y una mediana de 48 mil, mientras que los países de baja confianza (20% o menos) tienen una media de 10,6 mil y una mediana de 9,9 mil. Es un contraste muy grande, no una diferencia marginal. España no es una sociedad de baja confianza, pero está lejos de los niveles de confianza generalizada de los países europeos más prósperos.
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La anécdota es expresiva. El TSJ de Cataluña confirmó en marzo de 2026 la procedencia del despido del trabajador y la Sala asumió que un solo episodio de esa naturaleza bastaba, dadas la edad de la destinataria, el contexto laboral y el carácter sexual de la conducta. Y es expresiva de la extraordinaria dureza del derecho español con los comportamientos masculinos inapropiados.
Pero no es eso lo que tiene de objetable la jurisprudencia reflejada en la sentencia del TSJ de Cataluña.
Lo llamativo aparece cuando se compara esa severidad con la indulgencia que muestran otros tribunales ante conductas que destruyen la relación de confianza con el empleador. El TSJ de Madrid declaró improcedente el despido de un trabajador que llamó “gilipollas” a su superior porque fue un episodio aislado ("a ver si te atreves, gilipollas" tampoco justifica el despido) y, en otra línea jurisprudencial más antigua, el mismo tribunal consideró improcedente el despido de una trabajadora que llamó al director “ladrón e hijo de puta”, invocando el clima de tensión existente en la empresa como atenuante. La lógica subyacente es conocida: el insulto, incluso grave, puede no alcanzar el nivel de gravedad suficiente para justificar el despido si el juez aprecia contexto, tensión o falta de reiteración.
El mejor símbolo de esta inversión de prioridades sigue siendo el caso de las cajeras ladronas de supermercado. En el asunto López Ribalda, unas empleadas robaban de forma periódica y creciente; la empresa instaló cámaras visibles y ocultas para descubrir los hurtos; los tribunales españoles consideraron procedentes los despidos; el asunto llegó hasta el TEDH; y, tras una primera sentencia desfavorable, la Gran Sala acabó avalando en 2019 la actuación de la empresa, al entender que, en esas circunstancias, no hubo violación del derecho a la vida privada. Que un caso así tenga que llegar hasta Estrasburgo para que se confirme la licitud de la reacción empresarial dice bastante sobre el tipo de sospecha con la que se mira al empleador en nuestro Derecho del Trabajo.
Estas anécdotas no son casuales. Reflejan probablemente un problema institucional más profundo: un Derecho laboral construido sobre la desconfianza estructural hacia el empleador y sobre una comprensión de la relación de trabajo como si fuera, por defecto, un escenario de explotación y no una relación de cooperación repetida en el tiempo. Es un caso de “castigo antisocial”: un sistema que no solo deja prosperar al gorrón o al oportunista, sino que dificulta castigarle y, con ello, penaliza al que intenta sostener el orden cooperativo dentro de la organización. Y esa figura no es solo el ladrón o el acosador. Es también el trabajador vago, el agresivo, el cizañero, el que reduce deliberadamente su esfuerzo, deteriora el ambiente y se aprovecha de que al empleador le resulta muy costoso reaccionar.
En una relación laboral de larga duración, personal y basada en confianza recíproca, el orden jurídico debería permitir al contratante cumplidor separarse del trabajador que rompe gravemente las condiciones mínimas de cooperación: roba, insulta, acosa, holgazanea o intoxica el ambiente de trabajo. Cuando el sistema dificulta esa separación y obliga a tolerar demasiado, no protege al trabajador honesto; protege al oportunista y deteriora el ambiente en el que trabajan todos los demás.
Y el problema no está solo en la regla material sobre cuándo cabe despedir. Está también en el coste de probar el incumplimiento. El empleador soporta costes de verificación muy elevados porque la legislación y su aplicación judicial exigen requisitos formales intensos para validar el despido, de modo que un incumplimiento real puede no bastar si la carta de despido, la prueba o la descripción de los hechos no superan un estándar muy exigente. El TSJ de Cataluña ha confirmado, por ejemplo, la improcedencia de un despido por conductas de acoso porque la carta era “defectuosa” y no permitía tener por acreditados los incumplimientos, pese a la gravedad aparente de los hechos. Y el Banco de España viene reclamando desde hace tiempo una mejor definición de las causas objetivas de despido y una reducción de la incertidumbre asociada a estos procesos para favorecer la reasignación laboral. Si acreditar el incumplimiento resulta caro, incierto y formalmente arriesgado, el empleador se ve disuadido de separar del grupo a los oportunistas.
No se entiende, por ejemplo, por qué no puede determinarse la corrección de la terminación del contrato de trabajo por el empleador probando las conductas incumplidoras en el procedimiento judicial. Eso es lo que ocurre cuando un vendedor resuelve un contrato de compraventa por incumplimiento del comprador y éste discute la existencia de incumplimiento. Corresponde al vendedor la prueba del incumplimiento, pero nadie le exige que lo pruebe al tiempo que emite la declaración de voluntad de resolver.
Los efectos de nuestro corrupto sistema de relaciones laborales sobre el bienestar de los españoles son gigantescos. El más grave es el de la pérdida de la confianza social que conduce a que los españoles cooperemos mal entre nosotros. Los nacionalistas y nuestro sistema de relaciones laborales son, a mi juicio, los dos principales responsables de la baja confianza social que demuestran los españoles en comparación con otros países mucho más ricos.
Varios datos económicos agregados son compatibles con esa tesis. España es una economía de salarios relativamente bajos para su entorno. El INE sitúa el salario bruto medio anual por trabajador en 29.540,26 euros en 2024, y Eurostat sitúa la remuneración anual ajustada a tiempo completo en 33.700 euros frente a 39.800 euros de media en la UE. La OCDE sitúa a España por debajo de la media de la organización en salario anual medio. La OCDE y el Banco de España explican que el gran problema estructural de la economía española es la productividad y la escasa convergencia en renta por cabeza con los países comparables. El PIB por hora trabajada de España seguía estando un 7% por debajo de la media de la UE en 2024. Si en la empresa resulta más difícil corregir al incumplidor, reorganizar equipos, reasignar tareas o separar a quien no aporta lo debido, el resultado previsible no es más justicia interna, sino menor productividad y, a la larga, salarios más bajos para todos.
También son compatibles con esa tesis la segmentación contractual y la insuficiente movilidad. Eurostat cifra la tasa media de empleo temporal de la UE en 11,0% en 2024, mientras la propia OCDE recuerda que en España, pese a la caída de la temporalidad tras la reforma, los contratos temporales seguían rondando el 16% tres años después de 2021. El BCE recuerda que las transiciones de un empleo a otro son un mecanismo central para mejorar el ajuste entre trabajador y puesto, y por tanto la productividad. Si el marco institucional hace más incierta y costosa la separación, se frena también la reasignación hacia mejores emparejamientos.
Lo mismo ocurre con el absentismo y la incapacidad temporal. El Banco de España advirtió en 2025 de que la proporción de ocupados en incapacidad temporal había pasado del 2,7% en 2019 al 4,4% en 2024, con un coste público superior a 15.000 millones de euros, en torno al 1% del PIB, y un coste directo para las empresas de 4.613 millones. El mismo análisis subrayaba que el aumento existe en toda Europa, pero con una intensidad particularmente acusada en España. No toda baja es oportunista, naturalmente. Pero en un sistema construido sobre la sospecha hacia el empleador y sobre la dificultad de controlar y reaccionar frente al incumplimiento, el oportunismo se vuelve más barato y el control más costoso. El coste del vago, del absentista estratégico o del conflictivo crónico no desaparece: se reparte entre compañeros, empresas y contribuyentes.
Nada de esto demuestra que la jurisprudencia laboral sea la causa única de los bajos salarios, la baja productividad o el crecimiento insuficiente. Pero sí permite sostener, con bastante plausibilidad, que el modelo institucional español es compatible con una economía en la que cooperar cuesta demasiado, castigar al oportunista cuesta todavía más y la desconfianza está incorporada al propio diseño jurídico. Cuando el sistema dificulta separar del grupo al acosador, al ladrón, al insultador y también al vago, los costes no recaen sobre el juez que dicta la sentencia ni sobre la doctrina que la celebra. Recaen sobre los trabajadores que cobran menos de lo que podrían cobrar en una economía más productiva, sobre los empresarios que invierten menos porque el control de la organización es más incierto y, en último término, sobre la Sociedad entera, que crece por debajo de su potencial. Eso es, probablemente, lo que explica que el beneficio del sistema se concentre en grupos pequeños cuya posición depende de la conflictividad, de la judicialización o de la hipertrofia regulatoria, mientras los costes se socializan en forma de salarios relativamente bajos, menor productividad, más desconfianza y menos cooperación social entre españoles.
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