El otro blog para cosas más serias

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miércoles, 31 de agosto de 2022

Roba, estafa y haz lo que quieras que no podrán despedirte (salvo que seas empleada de hogar)



Es la Sentencia del Tribunal Supremo (Sala IV) de 26 de julio de 2022.

Los hechos son de poner los pelos de punta:

El 12/07/2019, la empresa le comunicó su despido disciplinario, con efectos de ese mismo día, especificando en la carta que se adjunta con la demanda y que aquí se da por reproducida, que motivaba esta decisión en el hecho de haber constatado que el día 02/07/2019, el actor fichó por él y fraudulentamente por dos compañeros más en la máquina de control del horario del personal laboral, adscrito a la mercantil demandada. Que posteriormente, el 04/07/2019, inutilizó la cámara que graba estos fichajes colocándole un adhesivo. Estos hechos fueron grabados con la cámara de seguridad que se encuentra en el pasillo, considerando la demandada que éstas actuaciones, según determina el Convenio Colectivo de la Industria del Metal, son infracciones muy graves, que comportan un fraude de ley y una conducta desleal hacia la empresa que determina esta máxima sanción laboral.

Es alucinante que esas conductas del trabajador se consideren “fraude de ley” ¿Qué entenderán los laboralistas por “fraude de ley”?

Esperarían ustedes que la empresa ganara el juicio ¿no? El trabajador no solo incumplió el contrato de trabajo sino que, probablemente, cometió un delito al hacerse pasar por sus compañeros de trabajo (suplantación de identidad para cometer una estafa) con intención de engañar a la empresa. Pues no. Perdió. Pero no sólo perdió sino que lo hizo por goleada en el Juzgado de lo Social que consideró el despido nulo por violación de derechos fundamentales (¡tócate los pies!) y ordenó la readmisión del sinvergüenza. La razón: la colocación de la cámara “oculta” fue ilegal (¿’oculta’ si el empleado se dio cuenta de su existencia y la tapó con un adhesivo?)

El Supremo dice que la empresa no tenía razones para colocar esa cámara porque no había ocurrido nada que “comprometiera la seguridad de esta mercantil”. La cámara se instaló ¡junto a la máquina de fichar! Es decir, en un sitio adecuado para asegurar que conductas como la de este sinvergüenza no se producían. De manera que su instalación tiene todo el sentido como medida preventiva de los incumplimientos contractuales y de la comisión de delitos por parte de los trabajadores. En la medida en que no afecta a la intimidad de los trabajadores, los jueces debieron, a mi juicio, considerar perfectamente legítima la instalación de la cámara. Pero todo eso es irrelevante porque

Esta cámara está disimulada en el interior de una caja de luces y las filmaciones se realizan a través de un pequeño orificio que hay en un lado. No consta la existencia de ningún tipo de indicador de su presencia o que se haya informado al personal o a los representantes de la empresa sobre su uso. Tampoco queda constancia respecto a quién puede acceder a las imágenes grabadas por está cámara.

Como he dicho, muy oculta no estaba la cámara si el trabajador la tapó con un adhesivo. Pero, como quiere reflejar la imagen que antecede a esta entrada, ¿qué añade a la protección de los derechos del trabajador poner un letrero indicando que hay una cámara si la existencia de la cámara puede ser apreciada con los sentidos?

En la empresa hay un total de 16 cámaras de videovigilancia, casi todas localizadas en la parte exterior del edificio y que cuentan con los preceptivos carteles indicadores, habiendo sido instaladas para preservar la seguridad de la empresa. También hay otras que no gravan al tener como único objetivo ser un elemento estrictamente disuasivo.

Observen los costes que impone el derecho laboral español (y la ley de protección de datos, otra norma que nos cuesta miles de millones de euros en pérdidas para la Economía española y para la libertad de los ciudadanos) para gestionar la propia plantilla. ¿Tiene alguien alguna duda de que el comportamiento del empleado justifica la terminación del contrato y que ésta se pueda hacer de forma sencilla y rápida? ¿Cuánto ha costado a esta empresa (y a la Sociedad española) despedir a este sinvergüenza? ¿100.000 euros?

La empresa recurrió la sentencia del Juzgado pero sin suerte. Se confirma en todos sus extremos por el TSJ. Con costas. La empresa recurre en casación para unificar doctrina. El TS dice que la sentencia de contraste aportada y la recurrida no son contradictorias porque los ‘hechos’ son distintos y desestima el recurso de casación.

La empresa, humildemente, no pide que se declare la procedencia del despido. Pide solo que si se considera que la instalación de la cámara ‘oculta’ supuso vulneración de derechos fundamentales, se declare el despido improcedente y el asunto se salde con una indemnización.

Considerar nulo el despido por infracción de derechos fundamentales del trabajador y condenar a la readmisión es de aurora boreal.

En primer lugar, porque supone atribuir una eficacia horizontal a los derechos fundamentales que no es adecuada. Los derechos fundamentales son derechos frente a los poderes públicos. El legislador puede darles eficacia horizontal, esto es, reconocer a un particular su derecho a oponerlos a otro particular pero las consecuencias de su ‘infracción’ por el otro particular no pueden ser, ni de lejos, semejantes a la infracción de un derecho fundamental por parte de un poder público.

Y esta barbaridad se consuma si se tiene en cuenta que, como muy bien ha dicho la Sala 1ª en relación con la expulsión de socios de asociaciones, no procede aplicar las reglas del Derecho Penal relativas a la prueba ilícita a un proceso civil en el que se trata de probar el incumplimiento de un contrato.

Si el empleador no ha conseguido probar el incumplimiento del trabajador – porque la prueba aportada es considerada ilícita por infringir la normativa sobre protección de datos – se debe seguir la improcedencia. Si, además, el empleador ha cometido un delito contra el trabajador, éste podrá reclamar la indemnización correspondiente o la aplicación de la norma penal o la imposición de una sanción administrativa al empleador (good luck with your clean hands, worker).

Pero es una barbaridad desde el punto de vista del estado de derecho y de la coherencia sistemática del ordenamiento que la falta de prueba de la causa de la terminación unilateral del contrato se traduzca en la nulidad de dicha terminación. Para que nos entendamos.

Imaginemos que el empleador ha descubierto el latrocinio del trabajador por cualquier método ilícito (ha sobornado a la mujer del trabajador para que le pase la información correspondiente). El empleador despide al trabajador pero aduce como causa la de que fumaba dentro del local de trabajo y se le había dicho tres veces que dejara de hacerlo, aunque, en realidad, el empleador quiere despedirlo porque, en efecto, le ha grabado y le ha visto fichar por otros o robar material de la empresa o estamparle la cabeza contra la pared a otro trabajador al que tiene acojonado y no se atreve a abrir la boca.

¿Qué pasaría?

Que como el empleador no podría probar que avisó tres veces al trabajador de que dejara de fumar en el edificio de la empresa, el despido sería improcedente. En ningún caso nulo. La sentencia del Supremo, pues, incentiva a los empleadores a mentir sobre la causa del despido y, con ello, degrada el estado de derecho y la vigencia de la ley. Como expliqué en otra ocasión, las mejores empresas – las que no toleran incumplimientos graves de los contratos – se ven peor tratadas que las que recurren a la mentira en la gestión de sus contratos de trabajo.

En fin, la sentencia del Supremo incurre en un ‘déficit de protección’ de los derechos del empleador. Es decir, la ponderación que realiza de los intereses del trabajador y de los intereses del empleador es inconstitucional. Las tres instancias lo hacen al imponer al empleador cargas excesivas y desproporcionadas para proteger sus derechos y los derechos de los demás trabajadores de la empresa frente a conductas incumplidoras, desleales y, quizá, delictivas por parte de un trabajador y éste no tiene ningún interés legítimo dañado por la presencia de la cámara en el pasillo. De manera que una decisión tan ‘brutal’ solo se justificaría si hubiera intereses públicos  - como los que concurren en el caso de los procedimientos penales – que obligasen a desconsiderar completamente la prueba ilícita e incluso a desechar todo el procedimiento dirigido contra el delincuente. Porque en el ámbito penal queremos desincentivar los comportamientos ilícitos por parte de la policía o de los jueces.

Espero que la empresa recurra al Tribunal Constitucional. La finta del Supremo,diciendo que no hay contradicción entre las dos sentencias (la recurrida y la ‘de contraste’) y que el TC ha dicho que se trata de una cuestión de legalidad ordinaria que corresponde al Supremo decidir, es inaceptable:

Por su lado, el Tribunal Constitucional ha dejado en manos de la interpretación ordinaria de la legalidad la determinación de cómo resolver este dilema, pues la Ley Fundamental en modo alguno predetermina cómo ha de calificarse un despido basado en fuente probatoria que vulnera derechos fundamentales. Se trata de cuestión de legalidad ordinaria, perspectiva desde la que será necesario estudiar si concurre esa apuntada vinculación.

Y el argumento vale muy poco. En su línea de usar palabros que no se utilizan en el resto del Derecho Privado, dice el Supremo que

en qué medida concurre la "conexidad" entre la vulneración de derechos fundamentales y el despido es cuestión tributaria de la valoración de cuantas circunstancias concurran. Respecto de ellas, consideramos inexistente la suficiente identidad entre las sentencias opuestas como para determinar que la solución deba ser necesariamente una u otra. No solo es que ambas puedan ser razonables, sino que ni siquiera las consideramos contradictorias

Pásmense. Pocos días antes – el 22 de julio – , la misma Sala IV ha dictado otra sentencia en la que ha considerado que el despido de una empleada de hogar que había robado en la casa en la que trabajaba era procedente (había sido declarado improcedente por parte del TSJ) porque, aunque se había obtenido un indicio que reforzaba la sospecha de que la empleada de hogar era la ladrona con una cámara oculta de cuya existencia no se había avisado a la empleada de hogar, la colocación de la cámara se hizo, precisamente, para determinar si las joyas y dinero desaparecidos con anterioridad los había robado ella. Es decir, que “había fundadas sospechas” contra ella y avisarla hubiera frustrado la posibilidad de acreditar el grave incumplimiento contractual”.

Esta sentencia es razonable pero difícilmente compatible con la que es objeto de este comentario. ¿De verdad es convincente que la apreciación por el juez de si las sospechas que tenía el empleador eran “fundadas” o no (que justifican el empleo de cámara oculta para probar el incumplimiento del contrato) puede determinar la calificación de la terminación del contrato como procedente vs. nulo por infracción de derechos fundamentales?

Tiene razón Arruñada cuando habla de la excepción de las empleadas de hogar (la isla de liberalismo en nuestro Derecho Laboral).

Como se ve, la Sala IV sigue sin civilizarse.


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