Acabar con los contratos laborales temporales es un bien absoluto: “para lo que me queda en el convento…”

Los economistas se han preocupado mucho por los mecanismos para garantizar el cumplimiento de los contratos y cuáles son las estrategias que los particulares desarrollan para hacer los contratos “autoejecutables”, esto es, para asegurar que las dos partes tienen los incentivos adecuados para cumplir voluntariamente el contrato.

Especialmente valioso es el cumplimiento (“de buena fe” diríamos los juristas) cuando las partes tienen que hacer inversiones específicas a la relación, esto es, esfuerzos o gastos que pierden su valor una vez que la relación termina. En el caso del contrato de trabajo, uno de los mayores costes del sistema español es que, bajo un contrato temporal, el trabajador no tiene incentivos para realizar inversiones específicas, esto es, para adquirir los conocimientos y las destrezas que pueden hacer más valiosa su prestación para el empresario porque sabe que la relación terminará. Si, como ocurre en el Derecho español, no se pueden encadenar contratos temporales, celebrar un contrato temporal es una “promesa creíble” por parte del empresario de que despedirá – terminará la relación – cuando llegue el término pactado al trabajador dados los elevados costes de convertir al trabajador en un “fijo”.

El empresario tampoco tiene incentivos para proporcionar formación al trabajador sabiendo que, transcurridos seis meses o un año, el trabajador abandonará la empresa. En mi caso, cuando me cambiaron por octava vez la secretaria en cuatro años, desistí de aprenderme el nombre de la novena y, por supuesto, de enseñarle cuáles eran los usos o prácticas de mi departamento.

Este problema debe de ser especialmente grave – y dañino para el bienestar social – en el caso de España porque, – todo el mundo lo dice – nuestra masa de parados concentra a muchas personas que carecen de formación. Como nunca han tenido un contrato indefinido, no la han adquirido y se desconectan, a veces definitivamente, del mercado de trabajo.

¿Cómo reduce el carácter indefinido de un contrato los incentivos de las partes para “incumplir”?

Las partes pueden realizar un compromiso creíble de que cumplirán, si sus relaciones se van a repetir en el futuro, es decir, si son recíprocamente "jugadores repetitivos". En tal caso y con ciertos límites, si ambas partes prevén la posibilidad de continuar realizando transacciones en el futuro, el incumplimiento en cualquiera de ellas provoca pérdidas al propio incumplidor en la forma de las ganancias futuras (derivadas de los siguientes intercambios) que dejan de realizarse. Por lo tanto, el intercambio se ejecutará voluntariamente en la forma pactada si las ganancias derivadas de la continuación de las transacciones entre las partes superan a las ganancias derivadas del comportamiento oportunista. Es decir el contrato será autoejecutable, en la terminología económica.

Consecuentemente, el acuerdo se cumplirá voluntariamente cuanto más larga sea la serie de posibles intercambios futuros y cuanto menores sean los beneficios que el contratante incumplidor puede extraer del incumplimiento y cuantos más elevados sean (en forma de rentas futuras) los beneficios de cumplir. Expresado mediante una ecuación, un contratante incumplirá si la ganancia derivada del incumplimiento es mayor que la probabilidad de que sea descubierto el mismo multiplicada por la pérdida de ingresos resultante de la terminación del contrato por la contraparte. La pérdida es igual a la diferencia entre el beneficio que obtiene del contrato y el beneficio que obtendría alternativamente (con un contratante distinto).

El límite a la eficacia de la repetición se encuentra en que ambas partes sepan qué transacción entre ellas será la última "si dos partes están en una secuencia de transacciones tal que ambos saben con seguridad qué transacción será la última, cada uno sabe que violar los términos del acuerdo en la última transacción no le puede causar un daño en las futuras ganancias netas" (precisamente porque no hay futuros intercambios). El que las partes no deban saber qué transacción será la última es un requisito necesario para evitar incumplimientos oportunistas debido al fenómeno del "unravelling".

Rubin lo ha explicado claramente. Imaginemos un contrato de suministro por un período de diez años. Estamos en octubre de 1995 y el contrato finaliza en octubre del 2005: "Si el vendedor sabe que no habrá más intercambios después de octubre del 2005 ¿qué incentivos tiene? Claramente, en octubre del año 2005, el vendedor suministrará mercancías de baja calidad, porque no hay beneficios futuros que perder y hay beneficios que ganar si se comporta oportunistamente en este periodo. Pero el comprador sabe que el vendedor suministrará productos de baja calidad en el último período, por lo que no comprará productos a dicho vendedor en octubre del 2005. Pero el vendedor sabe que el comprador no comprará en octubre, por lo que considerará como último período el mes de septiembre del 2005 y suministrará mercancías de baja calidad en septiembre. El comprador lo sabe y no comprará nada al vendedor en septiembre... Las partes, para evitar este fenómeno articularan sus relaciones duraderas a través de un contrato de duración indeterminada, de forma que las dos tienen incentivos para cumplir porque ignoran cuál será la última transacción. En todo caso, la duración indeterminada no es el único mecanismo para evitar el fenómeno del unravelling, v., KLEIN, J. Corp. Fin., 1995, p 27.

Pues bien, si un trabajador es contratado bajo un contrato temporal, sabe que dejará de trabajar para esa empresa porque el empresario no tiene incentivos para hacerlo indefinido dados los elevadísimos costes de despido (y de flexibilidad) que tiene el contrato indefinido. En consecuencia, carece de incentivos para cumplir y carece de incentivos para invertir en formación específicamente valiosa para la empresa para la que trabaja (capital humano específico). Simétricamente, el empresario carece de incentivos para formar al trabajador.

Así, pues, y aunque fuera solo por esta razón, sería deseable que todos los contratos laborales fueran indefinidos y que la indemnización por despido no fuera proporcional a la duración del contrato sino a la edad del trabajador. Un trabajador de 50 años que pierde su puesto de trabajo se queda en una situación más frágil que uno de 35. Aunque la antigüedad en la empresa de ambos sea de 12 años, carece de sentido que al segundo le demos 36.000 euros igual que al primero. Aún más. Se podría suprimir cualquier indemnización por despido que no fuera indemnizatoria de daños y perjuicios (despidos abusivos) sustituyéndola por el seguro de desempleo de una cuantía tal que no desincentive la búsqueda de empleo. Por ejemplo, (i) estableciendo que la indemnización por despido – en la medida en que no sea indemnizatoria de daños – se pague al INEM y no al trabajador y (ii) convirtiendo la prestación por desempleo en préstamos que fueran reembolsables si el trabajador viene a “mejor fortuna”. Los empresarios contribuirían al INEM en proporción a su “siniestralidad”, es decir, al número de despidos que realicen y a lo “costoso” que sean para el INEM los despidos (una empresa de hostelería que contrata a trabajadores para la temporada de verano despediría mucho pero el coste del despido para el INEM sería bajo y, en general, las empresas del sector “internalizarían” – en comparación con otros sectores – los mayores costes sociales de su modelo de negocio, esto es, los precios que cobran a los consumidores por sus servicios reflejarían el coste social de su modelo de negocio). Las empresas no tendrían así incentivos para defraudar al sistema y las “buenas” empresas tendrían menos costes laborales que las “malas”. Y los incentivos para contratar no se verían distorsionados.

Ni siquiera para los contratos de temporada está justificado que el contrato sea temporal. Un contrato indefinido sin elevados costes de despido es una mejor solución en cuanto reduce los costes de información del empresario respecto a la duración de la “temporada”. De nuevo, recurriendo al caso de la hostelería, la temporada puede durar 5 meses o 7 en función de como sea el tiempo ese verano. Al celebrar un contrato temporal, el empresario se ve obligado a “predecir” la duración de la temporada. Si, por un acontecimiento posterior, la temporada se alarga o el empresario es capaz de mantener abierto el establecimiento todo el año, la elección de un contrato temporal habrá sido errónea. Un contrato indefinido evita estos problemas.