El Constitucional cambia su doctrina sobre la dependienta ladrona

Los hechos

a) La demandante de amparo venía prestando sus servicios para la empresa Bershka BSK España, S.A. El 21 de junio de 2012 fue despedida por transgresión de la buena fe contractual. El departamento de seguridad de INDITEX, a raíz de la instalación de un nuevo sistema de control informático de caja, detectó que en la tienda y caja donde prestaba sus servicios la demandante existían múltiples irregularidades, de lo que podría desprenderse una apropiación dineraria por parte de alguno de los trabajadores que trabajaban en dicha caja, entre ellos la demandante. Por ello encargaron a la empresa PROSEGUR COMPAÑÍA DE SEGURIDAD, S.A. que instalara una cámara de videovigilancia en la tienda donde prestaba sus servicios la demandante y que controlara la caja donde trabajaba.

La cámara se instaló, no comunicando a los trabajadores dicha instalación, si bien en el escaparate del establecimiento, en un lugar visible, se colocó el distintivo informativo.

b) El día 21 de junio de 2012 se comunicó a la demandante su despido. En la carta de despido constaba que era despedida disciplinariamente porque se había venido apropiando de efectivo de la caja de la tienda, en diferentes fechas y de forma habitual. En concreto, se señalaba los días y horas en los que se había apropiado del importe de 186,92 euros, habiendo realizado para ocultar dicha apropiación las operaciones falsas de devoluciones de venta de prendas.

La Sentencia del Tribunal Constitucional de 3 de marzo de 2016 ha desestimado el amparo solicitado por la trabajadora despedida. El caso, como se ve, es prácticamente idéntico a los dos que comentamos en este blog y el Tribunal Constitucional adopta una solución diametralmente opuesta. De lo que hay que alegrarse porque, como habíamos dicho en otra entrada en el Almacén de Derecho, si queremos aumentar los niveles de cooperación en nuestra Sociedad, es imprescindible que incentivemos el llamado “castigo altruista”, es decir, el castigo a los que incumplen las reglas aunque sea costoso para el que castiga, hacerlo. Dadas las cantidades sustraídas por la dependienta, es evidente que la empresa incurrió en gastos muy superiores para descubrir la apropiación indebida a las cantidades sustraídas.

Lo interesante del caso es que tanto el Juzgado como el TSJ desestimaron la demanda de la trabajadora.

El Constitucional, sin embargo, no da explícitamente su brazo a torcer y trata de distinguir el caso que resuelve de aquellos otros en los que una cajera de un supermercado “regalaba” productos a su novio y fue captada por las cámaras de vigilancia instaladas para vigilar a los clientes o el del funcionario de la Universidad de Sevilla al que las cámaras de vigilancia instaladas en lugares públicos de la Universidad y a través de las cuales se descubrió que incumplía sistemáticamente con sus obligaciones.

Dice el Constitucional que, en este caso,

En efecto, con arreglo a la STC 186/2000, de 10 de julio, concurría la situación precisa para el control oculto, esto es sin notificar expresamente la colocación de la cámara a los trabajadores, porque era, en principio, el único medio posible dicho control para satisfacer el interés empresarial de saber fehacientemente quien estaba realizando los actos defraudatorios de los que indiciariamente ya se tenían conocimiento”.

Debe añadirse, de otro lado, que el presente recurso de amparo tiene especial trascendencia constitucional [art. 50.1 b) de la Ley Orgánica del Tribunal Constitucional], pues las especificidades propias del caso permiten a este Tribunal perfilar o aclarar su doctrina en relación con el uso de cámaras de videovigilancia en la empresa [STC 155/2009, FJ 2 b)]. Se pretende, así, aclarar el alcance de la información a facilitar a los trabajadores sobre la finalidad del uso de la videovigilancia en la empresa: si es suficiente la información general o, por el contrario, debe existir una información específica (tal como se había pronunciado la STC 29/2013, de 11 de febrero).

Esta última es la sentencia del funcionario de la Universidad de Sevilla.

El Tribunal aborda la cuestión desde la perspectiva del derecho a la protección de datos personales. Comienza diciendo que, en el caso del contrato de trabajo, no hace falta el consentimiento específico del trabajador para la recogida y tratamiento de datos porque “el consentimiento se entiende implícito en la relación negocial” siempre que “el tratamiento… sea necesario para… el cumplimiento del contrato”. Cita el art. 10.3 b) del Real Decreto 1720/2007, de 21 de diciembre, que aprueba el Reglamento de la Ley de protección de datos. E interpreta el mismo diciendo que

“los datos necesarios para el mantenimiento y cumplimiento de la relación laboral… abarca, sin duda, las obligaciones derivadas del contrato de trabajo. Por ello un tratamiento de datos dirigido al control de la relación laboral debe entenderse amparado por la excepción citada, pues está dirigido al cumplimiento de la misma.

Pero, añade, que

“aunque no sea necesario el consentimiento en los casos señalados, el deber de información sigue existiendo, pues este deber permite al afectado ejercer los derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición y conocer la dirección del responsable del tratamiento o, en su caso, del representante (art. 5 LOPD)”

Sin embargo,

“a la hora de valorar si se ha vulnerado el derecho a la protección de datos por incumplimiento del deber de información, la dispensa del consentimiento al tratamiento de datos en determinados supuestos debe ser un elemento a tener en cuenta dada la estrecha vinculación entre el deber de información y el principio general de consentimiento.

Y añade, en fin,

En todo caso, el incumplimiento del deber de requerir el consentimiento del afectado para el tratamiento de datos o del deber de información previa sólo supondrá una vulneración del derecho fundamental a la protección de datos tras una ponderación de la proporcionalidad de la medida adoptada.

Parece un poco torturada la argumentación del Tribunal. No se requiere el consentimiento del trabajador, pero hay que informarle de que se van a tratar los datos. Parece contradictorio puesto que, cuando se recaban los datos, el trabajador puede deducir que se hace algún tratamiento de los mismos.

En la aplicación al caso, el Tribunal comienza citando el art. 20.3 LET que autoriza al empleador a tomar las medidas proporcionadas y respetuosas con la dignidad humana para vigilar y comprobar el cumplimiento del contrato de trabajo por parte del empleado. De manera que

Si la dispensa del consentimiento prevista en el art. 6 LOPD se refiere a los datos necesarios para el mantenimiento y el cumplimiento de la relación laboral, la excepción abarca sin duda el tratamiento de datos personales obtenidos por el empresario para velar por el cumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo. El consentimiento se entiende implícito en la propia aceptación del contrato que implica reconocimiento del poder de dirección del empresario.

En definitiva, la exigencia de finalidad legítima en el tratamiento de datos prevista en el art. 4.1 LOPD viene dada, en el ámbito de la videovigilancia laboral, por las facultades de control empresarial que reconoce el art. 20.3 TRLET, siempre que esas facultades se ejerzan dentro de su ámbito legal y no lesionen los derechos fundamentales del trabajador.

A partir de ahí, el Tribunal distingue entre el incumplimiento de las normas legales por el empleador y la infracción de un derecho fundamental.

Por ello, como hemos señalado, aunque no se requiere el consentimiento expreso de los trabajadores para adoptar esta medida de vigilancia que implica el tratamiento de datos, persiste el deber de información del art. 5 LOPD. Sin perjuicio de las eventuales sanciones legales que pudieran derivar, para que el incumplimiento de este deber por parte del empresario implique una vulneración del art. 18.4 CE exige valorar la observancia o no del principio de proporcionalidad. Debe ponderarse así el derecho a la protección de datos y las eventuales limitaciones al mismo justificadas en el cumplimiento de las obligaciones laborales y las correlativas facultades empresariales de vigilancia y control reconocidas en el art. 20.3 TRLET, en conexión con los arts. 33 y 38 CE. En efecto, la relevancia constitucional de la ausencia o deficiencia de información en los supuestos de videovigilancia laboral exige la consiguiente ponderación en cada caso de los derechos y bienes constitucionales en conflicto; a saber, por un lado, el derecho a la protección de datos del trabajador y, por otro, el poder de dirección empresarial imprescindible para la buena marcha de la organización productiva, que es reflejo de los derechos constitucionales reconocidos en los arts. 33 y 38 CE y que, como se ha visto, en lo que ahora interesa se concreta en la previsión legal ex art. 20.3 TRLET que expresamente faculta al empresario a adoptar medidas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por los trabajadores de sus obligaciones laborales (SSTC 186/2000, de 10 de julio, FJ 5; 170/2013, de 7 de octubre, FJ 3). Esta facultad general de control prevista en la ley legitima el control empresarial del cumplimiento por los trabajadores de sus tareas profesionales (STC 170/2013, de 7 de octubre; STEDH de 12 de enero de 2016, caso Barbulescu v.Rumania), sin perjuicio de que serán las circunstancias de cada caso las que finalmente determinen si dicha fiscalización llevada a cabo por la empresa ha generado o no la vulneración del derecho fundamental en juego.

Pues bien, centrándonos ya en el presente caso, la recurrente en amparo considera vulnerado el art. 18.4 CE porque no había sido informada previamente de la instalación de cámaras de videovigilancia en el puesto de trabajo. Como señala la sentencia recurrida, las cámaras de videovigilancia instaladas en la tienda donde prestaba sus servicios la recurrente en amparo captaron su imagen apropiándose de dinero y realizando, para ocultar dicha apropiación, operaciones falsas de devoluciones de venta de prendas. Ante estos hechos la trabajadora fue despedida.

Según consta en los hechos probados de las resoluciones recurridas, la cámara estaba situada en el lugar donde se desarrollaba la prestación laboral, enfocando directamente a la caja, y en el escaparate del establecimiento, en un lugar visible, se colocó el distintivo informativo exigido por la Instrucción 1/2006, de 8 de noviembre, de la Agencia Española de Protección de Datos, sobre el tratamiento de datos personales con fines de vigilancia a través de sistemas de cámaras o videocámaras.

El Tribunal considera suficiente el aviso a efectos de cumplir el requisito de información.

Se ha cumplido en este caso con la obligación de información previa pues basta a estos efectos con el cumplimiento de los requisitos específicos de información a través del distintivo, de acuerdo con la Instrucción 1/2006. El trabajador conocía que en la empresa se había instalado un sistema de control por videovigilancia, sin que haya que especificar, más allá de la mera vigilancia, la finalidad exacta que se le ha asignado a ese control. Lo importante será determinar si el dato obtenido se ha utilizado para la finalidad de control de la relación laboral o para una finalidad ajena al cumplimiento del contrato,

En este caso, el sistema de videovigilancia captó la apropiación de efectivo de la caja de la tienda por parte de la recurrente que por este motivo fue despedida disciplinariamente. Por tanto, el dato recogido fue utilizado para el control de la relación laboral. No hay que olvidar que las cámaras fueron instaladas por la empresa ante las sospechas de que algún trabajador de la tienda se estaba apropiando de dinero de la caja.

En consecuencia, teniendo la trabajadora información previa de la instalación de las cámaras de videovigilancia a través del correspondiente distintivo informativo, y habiendo sido tratadas las imágenes captadas para el control de la relación laboral, no puede entenderse vulnerado el art. 18.4 CE.

La sentencia es perfectamente correcta y se limita a resolver el caso sin hacer declaración alguna sobre la sentencia anterior que criticamos aquí. Parece obvio que hay cierta discrepancia entre ambas. En efecto, en la STC 29/2013 se decía que

“No contrarresta esa conclusión que existieran distintivos anunciando la instalación de cámaras y captación de imágenes en el recinto universitario, ni que se hubiera notificado la creación del fichero a la Agencia Española de Protección de Datos; era necesaria además la información previa y expresa, precisa, clara e inequívoca a los trabajadores de la finalidad de control de la actividad laboral a la que esa captación podía ser dirigida. Una información que debía concretar las características y el alcance del tratamiento de datos que iba a realizarse, esto es, en qué casos las grabaciones podían ser examinadas, durante cuánto tiempo y con qué propósitos, explicitando muy particularmente que podían utilizarse para la imposición de sanciones disciplinarias por incumplimientos del contrato de trabajo”.

Todos los trabajadores han de contar con que se les puede vigilar en el espacio donde desempeñan su trabajo siempre que se trate de espacios públicos. Exigir el distintivo y considerarlo suficiente es excesivamente restrictivo del derecho del empleador a controlar lo que hacen sus empleados y facilita a los ladrones el robo sin que exista ningún interés legítimo del trabajador que haya que ponderar. Como dice el Tribunal Constitucional, si el empleador usa los datos – las imágenes – para fines distintos de los de controlar el cumplimiento del contrato de trabajo, el derecho laboral y civil general protege suficientemente al trabajador que podrá, en su caso, pedir la indemnización de los daños que le haya causado y ejercer las acciones de protección de sus derecho a la intimidad.

En todo caso, la sentencia debe aplaudirse. No en vano se trata de una gran empresa que tiene los medios para cumplir escrupulosamente con la ley (¿se imaginan ustedes lo que habría pasado en una pequeña empresa?). Una vez más, estamos burocratizando las relaciones sociales y protegiendo excesivamente a los gorrones. Supongo que habrá muchos casos semejantes (parece que la mitad de los robos en tiendas los realizan los propios empleados) y que la mayoría se resuelven con un despido improcedente o una no renovación de un contrato temporal. O sea, un equilibrio de baja calidad en las relaciones sociales donde una empleada que ha robado en su trabajo llega hasta el Tribunal Constitucional. Nuestros laboralistas no deberían sentirse orgullosos.