En este trabajo, los autores estudian los efectos de una prohibición legal, ejecutada de un día para otro en China, de publicar ofertas de trabajo en las que se indique el sexo preferido por el empleador. El efecto de la prohibición fue notable:
1º Los autores descubrieron que aumentó tanto la proporción de solicitantes mujeres que recibieron una respuesta a su solicitud cuando se postulaban para puestos anteriormente ofrecidos sólo a hombres como la proporción de solicitantes hombres que recibieron una respuesta a solicitudes realizadas para puestos que se ofrecían sólo a mujeres con anterioridad (ej., electricistas y auxiliares de clínica respectivamente). Pero, además, los empleadores reaccionaron extraordinariamente bien frente a esas solicitudes “desemparejadas”, lo que revela, probablemente, que su prejuicio sexista sobre qué profesiones u oficios son para hombres o para mujeres es, a lo más, débil.
Los efectos de la prohibición fueron inmediatos y se prolongaron en el tiempo.
2º Más interesante todavía: aunque hombres y mujeres se benefician en la medida en que acceden en mayor número a puestos de trabajo ‘reservados’ anteriormente a los del otro sexo, los hombres se benefician más, es decir, la proporción de hombres que reciben una respuesta a su solicitud cuando se postulan para puestos de trabajo típicamente femeninos crece más tras la prohibición publicitaria que la proporción de mujeres que reciben una respuesta a su solicitud cuando se postulan para puestos típicamente masculinos. Pero la razón de esta diferencia no es que los empleadores discriminen, sino
el hecho de que los empleos con predominio de mujeres… están menos diferenciados (en términos de títulos) y parecen ser menos específicos del sector, lo que hace que esos empleos sean "más fáciles de acceder" sin experiencia o credenciales específicas. A este efecto contribuye una sobrerrepresentación espectacular de los oficios cualificados entre los empleos que solicitan hombres.
El segundo es el hecho de que las mujeres redujeron sus solicitudes a sus "propios" empleos (es decir, empleos que antes solicitaban mujeres), mientras que los hombres no redujeron sus solicitudes a empleos que antes solicitaban hombres. En otras palabras, las mujeres se sintieron más desanimadas que los hombres cuando se suprimió una invitación explícita a presentar candidaturas de su género. Este mecanismo refleja hallazgos recientes de que las mujeres responden más negativamente que los hombres a situaciones de empleo ambiguas, incluidos los salarios negociables (Leibbrandt y List 2015; Roussille 2021), un número desconocido de solicitantes competidores (Gee 2019) y requisitos de habilidades vagos (Coffman, Collis y Kulkarni 2021).
3º El objetivo de la prohibición publicitaria no era el de favorecer el acceso de las mujeres a puestos típicamente ocupados por hombres y el efecto parece haber sido el de reducir la segregación por sexos en ámbitos laborales poco cualificados. En ámbitos muy segregados (p. ej., albañiles, electricistas, fontaneros o cuidadoras, limpiadoras…) no se reduce la segregación porque, según los autores, los estereotipos pueden estar mucho más entroncados en la psicología social y porque se trata de trabajos que requieren formación y experiencia y los efectos, por tanto, sólo podrían apreciarse en el largo plazo que permita a los solicitantes de empleo adquirir esas capacidades.
4º Un efecto intuitivo pero importante de la prohibición publicitaria es que el número de solicitudes aumentó, sencillamente, porque a cualquier anuncio previamente “sexualizado” ahora se presentaban solicitudes del otro sexo.
En fin, los autores sugieren que sus conclusiones “… pueden ser de interés para países como Estados Unidos, que prohibieron dichas solicitudes sexualizadas hace tiempo” porque demostraría que los empleadores que piden mujeres u hombres para según qué puestos de trabajo no lo hacen porque sean sexistas en sus preferencias, sino movidos por “estereotipos inconscientes que asocian diferentes trabajos y tareas con diferentes sexos” por lo que podría ser eficaz hacer conscientes a los empleadores de ese prejuicio cuando se manifiesta, no en los anuncios de los puestos de trabajo sino a lo largo de todo el proceso de selección del personal.
Kuhn, Peter, and Kailing Shen. 2023. "What Happens When Employers Can No Longer Discriminate in Job Ads?" American Economic Review, 113 (4): 1013-48.
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