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miércoles, 22 de febrero de 2012

Un breve apunte sobre la reforma laboral

Sólo para aclarar algo que me afecta como estudioso del Derecho de Contratos y tras convertirme a la “verdadera religión” gracias a la lectura de esta breve columna de Aurelio Desdentado (Magistrado de la Sala 4ª del Tribunal Supremo y poco sospechoso de neoliberal). Hay más de esa columna en la reforma finalmente aprobada que de todas las publicaciones de los chicos de FEDEA.
El apunte tiene que ver con la idea de que, salvo que el empresario resuelva el contrato de trabajo por incumplimiento grave del trabajador, el trabajador debería recibir una indemnización por despido lo más elevada posible. Es decir, 45 días por año con el límite en 42 mensualidades para todos los despidos que no sean el “disciplinario”.
Esto es absolutamente incompatible con la consideración de la “relación laboral” como un contrato entre particulares. Las valoraciones de Desdentado son convincentes para justificar que no apliquemos a la terminación del contrato de trabajo las mismas reglas que aplicamos a la terminación de cualquier contrato entre dos particulares (en particular, la regla según la cual, cualquiera de las partes puede terminar ad nutum y sin indemnización alguna un contrato de duración indefinida). Los economistas han formulado teorías para justificar por qué está justificada la existencia de una indemnización por despido. Desdentado es, simplemente, prudente. Y decir que un jurista es prudente es hacer un alto elogio. Queremos desincentivar la terminación del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario por buenas razones. La principal es que el trabajador tiene “todos los huevos puestos en la misma cesta”, es decir, no puede diversificar su capital humano, de manera que la terminación del contrato de trabajo afecta severamente a sus ingresos (por lo que no se entiende que no se tenga en cuenta la percepción de la prestación por desempleo). Otra, que queremos desincentivar los despidos arbitrarios por la estrecha relación que el trabajo tiene con la dignidad humana y el libre desarrollo de la personalidad y un despido arbitrario puede afectar significativamente a ambos.
Pero tales argumentaciones justifican que exista una indemnización por despido. No que la indemnización por despido deba ser la misma en cualquier caso excepto en el de resolución por incumplimiento. Los que así piensan olvidan que la terminación de un contrato puede estar justificada por la conducta de una de las partes (vgr. el incumplimiento del contrato por el trabajador) pero también por circunstancias que afectan exclusivamente a la otra (al empresario) o que afectan al trabajador pero no constituyen una conducta culpable por su parte (falta mucho al trabajo porque se pone enfermo muy a menudo). Es decir, hay “justos motivos” de resolución de un contrato distintos del incumplimiento de la otra parte. Y al que resuelve el contrato por un justo motivo no puede obligársele a pagar indemnización alguna. En el contrato de trabajo, por las razones expuestas, también cuando hay un justo motivo, obligamos al empresario a pagar una indemnización, pero ésta no puede ser, ni de lejos, la misma que en el caso de un despido arbitrario. Si fuera la misma estaríamos dejando absolutamente falto de protección uno de los intereses en juego, por no hablar de los desincentivos para trabajar y para la movilidad laboral que estamos introduciendo en el sistema económico.
Se responderá que la distinción entre despido improcedente y despido por causas objetivas estaba ya en la legislación previgente. Pero era como si no estuviera porque la carga económica, probatoria y argumentativa que se imponía al empresario era tal (salarios de tramitación y costes de abogado incluidos) que parecería que todos los despidos realizados por los empresarios españoles eran actos de pura arbitrariedad y sin justificación ninguna en la variación de la situación de la empresa. Es decir, la onerosísima carga de la prueba convertía a – prácticamente - todos los despidos en arbitrarios.
Se podrá decir que una reducción de las ventas durante 3 trimestres es una forma también arbitraria de concretar los “justos motivos” del empresario. Pero es tan buena como cualquier otra – para expresar que las cosas no van bien. Y es fácil de aplicar. La prohibición de abuso de derecho puede cortar de modo suficiente los excesos empresariales. Y debe recordarse que, a partir de ahora, la modificación sustancial de las condiciones de trabajo equivale a un despido objetivo, no a un despido improcedente. Esto es coherente: al hacer la oferta modificativa, el empresario está exponiendo cuáles son las razones por las que el contrato no puede seguir ejecutándose como hasta ese momento. Si el trabajador no lo acepta, no debería pretender que su situación es la de alguien que ha sido despedido arbitrariamente. Nuevamente, la prohibición de abuso de derecho está para algo.

3 comentarios:

Andres Recalde dijo...

A partir de ahora, cuando las circunstancias económicas no nos permitan alcanzar los resultados esperados, les podremos decir a todos aquellos con los que tenemos un contrato en vigor, que modificamos unilateralmente las condicinones de nuestra prestación. Y si no le gusta, como ha habido una causa o motivo objetivo, podremos denunciar el contrato sin previsto ni indemnización.

Anónimo dijo...

muy poco respetuoso con la libertad de pactos, muy poco liberal ¿o es que ahora tampoco las reglas son igual para todos, como sabíamos que no eran ya las condiciones materiales en las que contratar?

JESÚS ALFARO AGUILA-REAL dijo...

si el contrato es de duración indefinida, andrés, puedes terminarlo en cualquier momento y sin causa, mucho más cuando le has ofrecido una modificación y la otra parte no lo ha aceptado. Lo normal es que los contratos de trabajo sean de duración indefinida.
A Anónimo. La entrada no trata todos los temas. Pero en contratos de trabajo que suponemos libremente celebrados, también en sentido material, es usual que el trabajador incluya una indemnización por despido, ergo, forma parte de la voluntad hipotética de las partes de un contrato de trabajo que exista una indemnización por despido por las razones expuestas en la entrada.
Eso justificaría aplicar la indemnización por despido sólo a los trabajadores más vulnerables (por ejemplo, a los que ganen menos de 50.000 euros al año). Los que ganen más, que pacten la indemnización.

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