La Sentencia del Tribunal Constitucional sobre la reforma laboral (art. 41 LET): autonomía privada y autonomía colectiva

Encarnación Roca, ponente de la Sentencia, fuente

En las entradas anteriores (aquí y aquí) hemos comentado el Voto Particular. Procedemos ahora a comentar la Sentencia del Tribunal Constitucional de 22 de enero de 2015. El contraste entre ambos no puede ser mayor. La sentencia, en lo que se refiere al análisis del derecho fundamental a la autonomía colectiva y al derecho al trabajo es razonable, conforme con la doctrina de los derechos fundamentales reconocida internacionalmente y está bien escrita. No hay verborrea ni reproducción inútil de pronunciamientos anteriores del Tribunal.

Límites al legislador derivados del reconocimiento de la autonomía colectiva

El punto de partida para analizar la inconstitucionalidad de cualquier norma legal que regule el contrato de trabajo (las relaciones laborales) es el de examinar qué limites se derivan para el legislador del reconocimiento constitucional de la autonomía colectiva, lo que equivale a examinar cuál es el significado básico de tal reconocimiento en el art. 37.1 CE. De nuevo, la comparación con la autonomía privada y el Derecho legal contractual sirve para aclarar las cosas.

Empecemos, pues, por examinar qué límites derivan para el legislador del reconocimiento constitucional de la autonomía privada. Tal vez esta afirmación sorprenda a algunos ya que no hay ningún precepto específico en nuestra Constitución que consagre, como un derecho fundamental, el derecho a la autonomía privada, entendida esta como comprensiva, fundamentalmente, de la libertad contractual o libertad de los particulares para establecer y regular sus relaciones con otros particulares como tengan por conveniente. Es decir, a contratar con quien queramos y a dar a esos contratos el contenido que nos plazca. La ausencia de una previsión expresa en este sentido no debe, sin embargo, llevarnos al error de considerar que no hay protección constitucional de la autonomía privada. La Ley Fundamental de Bonn tampoco contiene una previsión específica y no hay duda alguna de que la autonomía privada está protegida constitucionalmente sobre la base de la libertad de actuación general y de la dignidad humana. El constituyente español se subió a esta concepción del individuo y su derecho para vivir su vida como le parezca cuando puso en el – casi – frontispicio de la Constitución el art. 10.

La consecuencia inmediata del reconocimiento de la autonomía privada como instrumento fundamental para que los individuos puedan desarrollar libremente su personalidad es que hay que considerar inconstitucionales las regulaciones legales imperativas que limiten la libertad contractual sin justificación. Y la justificación del legislador ha de someterse al juicio de proporcionalidad. De esta formulación se deducen tres tipos de límites a la actuación del legislador.

1. En primer lugar, el legislador es libre para regular de forma supletoria todos los contratos y todas las relaciones obligatorias entre particulares. Simplemente, la regulación supletoria o dispositiva no limita la autonomía privada y, por tanto, no puede tacharse de inconstitucional. Sólo se restringe ésta cuando el legislador dicta normas imperativas. La inconstitucionalidad habrá de predicarse de un régimen de Derecho Contractual sustancialmente imperativo, es decir, de una norma que, al estilo del art. 2 LCS o el art. 3 LCA, afirmara el carácter imperativo de la regulación legal de los contratos a salvo que las normas individuales afirmaran su carácter dispositivo expresamente. Algunos mercantilistas tienen este prejuicio cuando afirman que el Derecho de Sociedades de Capital tiene una “imperatividad de fondo”.
2. En relación con cada norma legal de Derecho de los Contratos imperativa, su constitucionalidad dependerá de que supere el juicio de proporcionalidad. Por ejemplo, una norma que regule el contrato de préstamo y prohíba a los particulares cobrar intereses sería, seguramente, inconstitucional por restringir la autonomía privada. La restricción no superaría, con seguridad, el juicio de proporcionalidad. Si se justifica en la represión de la usura y la protección de los prestatarios, la norma sería, sin duda, adecuada, pero no necesaria. Es decir, para lograr tal finalidad, el legislador tenía a su disposición medidas mucho menos restrictivas de la libertad de pactos que la de prohibir el cobro de intereses. Por ejemplo, podría establecer una prohibición de los contratos usurarios o limitar la tasa de interés que puede cobrarse o exigir su cálculo conforme a reglas uniformes o dar al prestatario un derecho a revocar su consentimiento si se arrepiente de haber tomado dinero a préstamo. Los ejemplos podrían multiplicarse.
3. En fin, en muchos casos, una regulación imperativa es una exigencia de la Constitución para proteger derechos fundamentales de los contratantes. Por ejemplo, la prohibición del dolo o la de la usura.

Trasladando este razonamiento al reconocimiento de la autonomía colectiva

El Estado garantiza que si alguien ha firmado un convenio colectivo, lo cumplirá y pone su aparato judicial y de enforcement al servicio de los convenios colectivos como lo pone al servicio de los contratos. En otras palabras, la autonomía colectiva, en la Constitución, no es más que una expresión de la autonomía privada en el sector de las relaciones laborales de manera que los límites que impone al legislador son los mismos que los que impone a la autonomía privada en general. De modo que, en relación con el art. 37 de la Constitución, se puede concluir sin dificultad que el legislador laboral

(i) puede regular supletoria o dispositivamente cualquier aspecto del contrato de trabajo;

(ii) no puede vaciar de contenido la autonomía colectiva regulando imperativamente las relaciones laborales in totum. Y

(iii) tampoco puede dictar normas imperativas, es decir, que prevalecen sobre las reglas contenidas en los convenios colectivos, sin justificación; lo que es lo mismo que decir que no superen el juicio de proporcionalidad.

Los laboralistas no parecen opinar lo mismo y se han metido en una discusión fenomenal acerca del poder normativo de sindicatos y empresarios: así, se habla de un “modelo jurídico-sindical democrático social”; “se impone la configuración constitucional de la autonomía colectiva como fuente de Derecho en sentido jurídico”… “teniendo el convenio potestas normandi y siendo verdaderas normas respecto de cada contrato o relación individual de trabajo que caen en su ámbito de aplicación” o que España es una “democracia pluralista” de lo que sería una prueba el reconocimiento de la autonomía colectiva. A ver si Lahera Forteza lee esta entrada y nos escribe una en la que explique semejante follón a los que no nos dedicamos a escribir de Derecho del Trabajo aprovechando la reciente sentencia del Tribunal Supremo sobre la ultraactividad que parece haber acogido sus tesis. Esta discusión refleja, sin embargo, cuán alejados de su cuna están los laboralistas. A ningún jurista que valore el Derecho como un Ordenamiento y que tenga mentalidad “científica” en el sentido de reduccionista, se le habría ocurrido no empezar a analizar el tema de la autonomía colectiva partiendo del sentido y protección constitucional de la autonomía privada.

Como hemos expuesto en la otra entrada (con las mismas salvedades de allí, es decir, que no “controlamos” la literatura al respecto), no creemos que el reconocimiento del derecho a la autonomía colectiva implique “por esencia y conceptualmente



la prevalencia de la autonomía de la voluntad colectiva sobre la voluntad individual

(SSTC 105/1992, de 1 de julio, FJ 6; y 225/2001, de 26 de noviembre, FJ 4)”, prevalencia que, a nuestro juicio, debe considerarse basada en la Ley (art. 3.1 c LET), por tanto, en una decisión del legislador no determinada por la Constitución.

A mi juicio, son dos cuestiones separables. La primera – límites al legislador derivados del reconocimiento de la autonomía colectiva – es la única que se deduce del reconocimiento del derecho a la negociación colectiva (recuérdese, los derechos fundamentales son derechos, prima facie, frente a los poderes públicos). La segunda – prevalencia del convenio sobre el contrato individual de trabajo – no se sigue de tal precepto. El legislador podría declarar que el contrato individual de trabajo prevalece sobre lo dispuesto en un convenio colectivo siempre y cuando adopte, simultáneamente las medidas que garanticen la protección del trabajador como contratante débil. Por ejemplo, estableciendo una presunción de invalidez de los pactos individuales contrarios al convenio colectivo que perjudiquen al trabajador salvo que, de una valoración del contrato en su conjunto, estén compensados en el propio contrato (una regulación semejante a la que proscribe las cláusulas abusivas en la contratación con consumidores). La protección de la autonomía privada – individual – exige al legislador incluir en la ponderación del reconocimiento de la autonomía colectiva también los intereses del trabajador individual y del empresario en apartarse de lo dispuesto en el convenio en la medida en que las reglas del contrato individual reflejen mejor la voluntad de las partes que las reglas del convenio colectivo. Por tanto, una regla legal general que afirme la superioridad del convenio colectivo sobre el contrato de trabajo no es inconstitucional y es conforme con la ponderación entre el respeto por el legislador a la autonomía colectiva y la razonable presunción de que si un trabajador acepta condiciones individuales peores que las del convenio no lo ha hecho voluntariamente.

Pero una regla legal que hiciera prevalecer los pactos individuales no sería inconstitucional si existen esas medidas protectoras porque significaría, simplemente, que el legislador ha dado más peso al respeto a la autonomía privada que forma parte del derecho al trabajo interpretado en relación con el art. 10 CE. Seguramente, sería una ponderación más equilibrada la que distinguiera entre trabajadores ampliando el margen para separarse del convenio para los trabajadores que reciban un salario de tal cuantía que indique que no están necesitados de protección.

En fin, esta interpretación justifica también la decisión del legislador de otorgar eficacia erga omnes a determinados convenios colectivos. En realidad, la función de esta extensión de la eficacia a individuos que no son parte directa ni por representación (¡legal! que no voluntaria) del convenio colectivo no es mas que la delegación del legislador en la autonomía colectiva para dictar reglas supletorias que rijan el contrato de trabajo si los trabajadores y empresarios sometidos a un convenio de eficacia general pero que no participaron en su elaboración no se dotaron, en uso de su autonomía colectiva de la regulación correspondiente. En estos convenios, pues, diríamos que la autonomía colectiva produce “derecho supletorio”. El art. 3.3 LET parece imponer la prevalencia de la condición más favorable para el trabajador pero, de nuevo, esto constituye una ponderación del legislador – que ha sacrificado en este punto la autonomía colectiva en aras de proteger al trabajador – que no es la más respetuosa posible con la autonomía colectiva e individual.

De nuevo, hay que considerar que refleja mejor la voluntad de las partes el convenio de empresa que un convenio colectivo generalmente aplicable a todo un sector de actividad o a una provincia o región. De hecho, tal parece ser la ponderación realizada por el legislador (art. 84 LET y en el art. 82.3 LET, el precepto correspondiente al art. 41 LET) cuando permite al convenio de empresa “descolgarse” del convenio colectivo general cuando existan causas justificadas en la marcha de la empresa. En la sentencia, el Tribunal Constitucional recuerda esto cuando afirma:

“tan legítima resulta desde el punto de vista constitucional la opción legislativa que otorgue prioridad a la negociación colectiva de ámbito superior a la empresa, como aquella otra que considere oportuno dar preferencia aplicativa al convenio de empresa para ajustar las condiciones de trabajo a la concreta realidad y necesidades de la entidad empresarial”

Algunos autores no se dan cuenta que este “descuelgue” así como la modificación por el empresario de las condiciones laborales en virtud del art. 41 LET no supone que se sustituya el convenio por la voluntad unilateral del empresario (sustitución de reglas pactadas por reglas “heterónomas”), sino que se modifique el contrato de trabajo por acuerdo entre las partes, puesto que, como vimos al  examinar el voto particular, el trabajador disconforme siempre puede terminar el contrato de trabajo cobrando la indemnización prevista en él.

Veremos a continuación cómo la Sentencia procede según lo que se acaba de exponer, esto es, comienza preguntándose por los límites que impone al legislador el reconocimiento constitucional del derecho a la negociación colectiva y aplica, a continuación, el juicio de proporcionalidad a la norma legal discutida. La Sentencia comienza recordando que

el derecho a la negociación colectiva es un derecho de configuración legal

el art. 37.1 CE hace un llamamiento a la ley para garantizar el derecho a la negociación colectiva y la fuerza vinculante de los convenios, pero sin imponer al legislador la adopción de una concreta opción para llevar a efecto el mandato que contiene. Y el legislador ordinario… ha optado por reconocer un “plus de eficacia” a los convenios colectivos “estatutarios” por su carácter erga omnes (STC 108/1989, de 8 de junio, FJ 2). De esta manera, los denominados pactos “extraestatutarios”, al no cumplir las exigencias subjetivas, objetivas y procedimentales impuestas por el Título III del Estatuto de los Trabajadores, carecen de la eficacia general o erga omnes que caracteriza a los convenios “estatutarios” (esto es, los que se celebran conforme a la específica regulación de ese Título III de la LET), gozando únicamente de una eficacia personal limitada o reducida a los trabajadores y empresarios representados en la negociación. Los pactos “extraestatutarios” se rigen, pues, «por la regla general del Derecho común de la contratación, a tenor de la cual, los contratos producen efectos sólo entre las partes que los otorgan (art. 1257 del Código Civil)», de modo que «[l]a lógica contractual comporta aquí que el acuerdo resulte tan sólo vinculante respecto de aquellos sujetos que han conferido un poder de representación para fijar colectiva y concretamente las condiciones laborales» (STC 121/2001, de 4 de junio, FJ 5).

de modo que

“el legislador goza de un amplio margen de libertad para delimitar, como derecho necesario, aspectos de la estructura, contenido, alcance y límites de la negociación colectiva, en razón de la superior posición que ocupa la ley en la jerarquía normativa. No hay que descuidar, de un lado, que el reconocimiento constitucional del derecho a la negociación colectiva no conlleva el desapoderamiento normativo del Estado para regular los aspectos básicos de su ejercicio, y, de otro, que el principio de autonomía colectiva puede presentar excepciones siempre y cuando la limitación que suponga esté justificada (STC 11/1981, de 8 de abril FJ 24). Por esta razón, la Ley «puede desplegar una virtualidad limitadora de la negociación colectiva y puede, igualmente, de forma excepcional reservarse para sí determinadas materias que quedan excluidas, por tanto, de la contratación colectiva» (STC 59/1985, de 30 de abril, FJ 3). f)…

Todo lo cual interesa a los efectos de recordar que ha sido una decisión del legislador, no del constituyente, la de otorgar eficacia erga omnes a determinados convenios colectivos lo que, a contrario, significa que todos los pactos colectivos firmados entre empresarios y trabajadores suponen ejercicio del derecho a la negociación colectiva

En definitiva, tanto los convenios colectivos estatutarios, como los denominados “pactos extraestatutarios“, son producto del ejercicio del derecho a la negociación colectiva laboral entre representantes de los trabajadores y empresarios, reconocido en el art. 37.1 CE, siendo predicable de unos y otros, por lo tanto, la “fuerza vinculante” a la que ese precepto constitucional también se refiere.

A continuación, recuerda que la regulación de las relaciones laborales forma parte de la política general ya que, del mismo modo que la regulación de los contratos bancarios influye sobre el mercado del crédito, la regulación del contrato de trabajo influye sobre el funcionamiento y eficiencia del mercado de trabajo que el Estado ha de configurar de modo que se oriente a la consecución del pleno empleo lo que, a su vez, está relacionado con la estrecha relación entre el trabajo y el libre desarrollo de la personalidad de los individuos, su capacidad para decidir libremente sobre cómo organizar su vida y, en fin, una vida digna. Estas justificaciones son aplicables tanto a la regulación del contrato de trabajo en relación con el derecho al trabajo como, con mayor razón, a las normas legales que puedan limitar el derecho a la negociación colectiva. Lo cual justifica, a su vez que el Tribunal Constitucional reconozca al legislador un amplio margen para elegir entre “las distintas alternativas posibles para la consecución de los fines pretendidos”. Esto es una obviedad pero, en materia de Derecho Laboral, las obviedades merecen ser repetidas. Lo importante de tal declaración es que será en estos objetivos en los que, con más probabilidad, el legislador encuentre la justificación para limitar la autonomía colectiva, del mismo modo que esos objetivos de la política de crédito pueden justificar límites a la autonomía privada.

Y, concluye el Tribunal que

Sobre esta base, es claro que la medida legal controvertida incide en el citado derecho constitucional al permitir la inaplicación de los citados pactos extraestatutarios por decisión del empresario…. resultar(á) legítima si cuenta con una justificación razonable y proporcionada al fin perseguido.

Se aplica el Tribunal, a continuación, a realizar el juicio de proporcionalidad en relación con el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores que, como hemos explicado en la anterior entrada, permite al empresario modificar las condiciones laborales, incluso las recogidas en un convenio colectivo, cuando se den las circunstancias que se recogen en ese precepto (causas económicas).

El juicio de proporcionalidad

se inicia, como es sabido, con la comprobación de la idoneidad o adecuación de la medida para lograr el fin pretendido. Al respecto, dice el TC que lo que pretende el legislador es que los empresarios modifiquen las condiciones laborales antes que despedir a los trabajadores, única vía disponible cuando es muy difícil modificar el contrato de trabajo unilateralmente, esto es, sin el acuerdo de los sindicatos o del trabajador. Si el empresario, ex ante, cree que no llegará a un acuerdo o no logra llegar a un acuerdo, con la normativa previgente no le quedaba otro remedio que despedir a los trabajadores. Por tanto, una flexibilización de la norma sobre modificaciones sustanciales del contrato que permita al empresario ejecutarlas unilateralmente tras negociar con los trabajadores y con la correspondiente indemnización para los trabajadores que prefieran terminar su relación constituye una medida adecuada para el fin perseguido, un fin que, no hay que gastar muchas palabras en ello, es perfectamente lícito desde el punto de vista de los valores constitucionales.

la medida supera el juicio de idoneidad al ser adecuada para alcanzar el fin constitucionalmente legítimo perseguido por ella, esto es, evitar la destrucción del puesto de trabajo

El juicio de necesidad exige que no estuvieran a disposición del legislador otras medidas menos restrictivas del derecho a la negociación colectiva – a la autonomía de las partes – que la puesta en vigor y que pueda alcanzar los objetivos perseguidos con la misma eficacia. Dado el margen de apreciación reconocido al legislador, el Tribunal afirma que este juicio de necesidad “se ha de ceñir a comprobar si se ha producido un sacrificio patentemente innecesario de los derechos que la Constitución garantiza”

Es necesario precisar brevemente los condicionantes a los que el art. 41 LET somete el ejercicio de la facultad empresarial de modificación unilateral de las condiciones de trabajo fijadas extraestatutariamente. La citada facultad empresarial, en primer lugar, no puede afectar a los convenios colectivos sino sólo a pactos “extraestatutarios” o «de eficacia limitada». En segundo lugar, se concibe únicamente como alternativa al fracaso de la negociación previa y preceptiva con los representantes de los trabajadores. En tercer lugar, no excluye la posibilidad de acudir a aquellos otros procedimientos específicos establecidos en la negociación colectiva para llevar a cabo esas modificaciones. En cuarto lugar, tampoco impide a las partes acordar la sustitución de esa negociación previa por un procedimiento de mediación o arbitraje. En quinto lugar, no permite al empresario adoptar la decisión de forma discrecional, sino exclusivamente cuando concurran “probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción” (apartado 1). En sexto lugar, se atribuye al trabajador en determinados casos y cuando acredite la concurrencia de un perjuicio, la posibilidad de rescindir el contrato con derecho a percibir una indemnización. Y, en último lugar, la decisión empresarial queda sujeta, en todo caso, al control judicial ante la jurisdicción social, al ser impugnable tanto colectivamente (conflicto colectivo), como individualmente (acción individual).

Como vimos en la anterior entrada, tantas limitaciones a una norma que atribuye al empresario una facultad que tendría si el contrato de trabajo fuera un contrato civil y que sólo prevalece frente a un pacto colectivo extraestatutario en contrario impiden cualquier tacha de inconstitucionalidad por no superar el juicio de necesidad. Al respecto, el TC comienza diciendo que “los recurrentes no ofrecen como alternativa la existencia de otra medida menos lesiva que permita la consecución de aquel fin con la misma eficacia”. Y está muy bien que lo diga porque la mejor forma de poner de relieve la innecesariedad de una restricción de un derecho es exponer qué medidas menos lesivas podrían ponerse en práctica con la misma eficacia para la consecución del fin perseguido por la norma restrictiva. Y termina

no se advierte que se haya producido con la medida elegida por el legislador un sacrificio patentemente innecesario de los derechos que la Constitución garantiza, a la vista de los condicionantes a los que se somete el ejercicio de la facultad empresarial de modificación, y, en concreto, al concebir la modificación unilateral del empresario como un recurso sólo permitido ante el fracaso de los preceptivos mecanismos previos de negociación o transacción con los representantes de los trabajadores.

En cuanto al juicio de proporcionalidad en sentido estricto, el TC lo despacha rápidamente porque su aplicación en la práctica de los tribunales de todo tipo es muy excepcional. El breve párrafo dedicado a la cuestión permiten “averiguar” que los derechos que han de ponderarse son el derecho a la negociación colectiva y el derecho al trabajo. Estamos de acuerdo si, en el derecho al trabajo se incluye la autonomía privada del trabajador y del empleador.

Y, en fin, también supera el juicio de proporcionalidad en sentido estricto, pues se trata de una medida que resulta ponderada, no sólo por los límites y garantías a las que la ha sometido el legislador, sino también por derivarse de su aplicación más ventajas para el derecho al trabajo que perjuicios para el derecho a la negociación colectiva.

La otra tacha de inconstitucionalidad por infracción del derecho a la tutela judicial efectiva al limitar los poderes del juez para verificar la existencia de las causas que justifican la modificación de las condiciones laborales la despacha el Tribunal rápidamente alegando que el párrafo 3 del art. 41 permite al trabajador recurrir la modificación y ser repuesto en sus condiciones originales si la causa de modificación no está justificada y optar por resolver el contrato con una indemnización de 20 días por año.

En cuanto a la nueva definición de las causas que justifican la modificación, el Tribunal afirma que tampoco han cambiado tanto las cosas, es decir, que son del mismo “tipo” que en la legislación previgente  y que el legislador ha proporcionado suficientes valoraciones a los jueces para poder decidir si hay o no una causa justificada.


El artículo 84.2 LET

En su nueva redacción se establece que, en determinadas materias, el convenio de empresa prevalece sobre el convenio sectorial. Dice el Tribunal Constitucional que ya se había pronunciado sobre la constitucionalidad del precepto en su Sentencia 119/2014. Pero, dado que los recurrentes habían aducido argumentos que no lo fueron en relación con la anterior sentencia, entra a su discusión (es curioso esto, porque ¿podría llegar el Tribunal Constitucional a una decisión diferente? Y si no puede ¿qué sentido tiene que se pronuncie?) porque se trata de comprobar que la reforma no infringe el derecho a la libertad sindical. Dado que los argumentos de los recurrentes no tienen demasiado peso, no haremos ningún comentario al respecto.



El artículo 51 LET

bajo

“el título de “Despido colectivo”, habilita al empresario, tras la sustanciación de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores (apartado 2), a la extinción de los contratos de trabajo, siempre que concurran “causas económicas, técnicas, organizativas o de producción” (apartado 1)… (los recurrentes) consideran que (la indefinición de las causas)… vulnera tanto el derecho a no ser despedido sin una justa causa (art. 35.1 CE), como el derecho a un control judicial efectivo sobre la causalidad del despido (art. 24.1 CE).

El Tribunal Constitucional comienza recordando su jurisprudencia acerca de que, deriva de la Constitución (art. 35) el derecho a no ser despedido sin causa. No dice qué significa tal cosa. De acuerdo con el significado general que tiene en el Derecho Privado la terminación de un contrato “sin causa” o ad nutum, por tal debe entenderse el derecho potestativo unilateral de un contratante para dar por terminada la relación sin tener que alegar causa alguna y sin que se sigan consecuencias indemnizatorias para él. El que termina un contrato ejerciendo este derecho potestativo “termina bien” el contrato y, por tanto, no tiene obligación alguna de indemnizar a la otra parte. A contrario, pues, podría decirse que siempre que el legislador atribuya al empleador – el trabajador tiene ese derecho potestativo unilateral como parte del contenido esencial de su derecho a trabajar – la facultad de terminar el contrato abonando una indemnización no simbólica, debería entenderse cumplida la exigencia constitucional de que el contrato de trabajo no pueda terminarse “sin causa” porque el pago de tal indemnización implica que el empresario no está ejerciendo su derecho al terminar el contrato ad nutum, ya que si estuviera ejerciendo un derecho, no podría obligársele a indemnizar (Neminem laedit qui suo iure utitur). A nuestro juicio, esta es la exigencia mínima y la única que puede extraerse directamente de la Constitución interpretada de acuerdo con el famoso Convenio OIT nº 158.

Como decimos, el TC no aborda esa cuestión. Pasa directamente a señalar que el legislador dispone de un amplio margen de apreciación para configurar las circunstancias o los hechos que cualifican como “justa causa” para terminar el contrato de trabajo:

(es al legislador) a quien corresponde la determinación de las causas de extinción del contrato (AATC 429/1983, de 28 de septiembre, FJ 2; y 57/1985, de 24 de enero, FJ 4), no siendo nuestra función la de «enjuiciar la oportunidad o conveniencia de la elección hecha por el legislador para valorar si es la más adecuada o la mejor de las posibles» (STC 198/2012, de 6 de noviembre, FJ 11), sino únicamente la de determinar si la opción asumida por el legislador en el ejercicio de la competencia que le atribuye el Texto Constitucional sobrepasa o no el margen razonable de libertad que le reconoce el art. 35 CE.

Y, el análisis correspondiente conduce a rechazar que el art. 51 sea inconstitucional.

• el legislador ha establecido las causas;
• el precepto no otorga al empresario el derecho a terminar ad nutum el contrato de trabajo
• la existencia de la justa causa para terminarlo puede ser revisada por el Juez

Y, sobre las modificaciones sufridas por el precepto en la última reforma, dice

La supresión específica de las referencias que hacía la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, a la prueba de la concurrencia de la causa y a la acreditación de la razonabilidad de la decisión extintiva, ni desdibuja las causas extintivas, ni introduce una mayor discrecionalidad empresarial de cara a la adopción de la decisión sino, antes al contrario, suprime espacios de incertidumbre en la interpretación y aplicación de la norma generados por unas previsiones legales, tan abiertas en su contenido como abstractas en sus objetivos, que en ocasiones, podían llegar a constituir la exigencia de una prueba diabólica, de hechos negativos, por las dificultades para demostrar que la decisión extintiva servía “para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado” o “para contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma” en orden a favorecer “su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda”.