Reflexiones civiles sobre la indemnización a la terminación de un contrato temporal

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La historia puede resumirse como sigue

El Tribunal de Justicia ha dicho, en su sentencia, que no considera conforme con el Derecho europeo la diferencia de trato, en lo que a la indemnización a la terminación del contrato se refiere, entre trabajadores temporales y trabajadores indefinidos.

Los laboralistas españoles han criticado, de forma casi unánime, la sentencia del TJUE alegando que el Tribunal no ha comprendido las diferencias existentes entre un contrato temporal y uno indefinido; que la terminación del contrato por llegada del término pactado no es una “causa objetiva” como lo son las del art. 52 del Estatuto de los Trabajadores (que incluye las del art. 51.1 sobre los despidos colectivos). Como nos cuesta mucho entender a los laboralistas – que, a menudo, construyen el contrato de trabajo sobre categorías dogmáticas inexistentes en el Derecho de los Contratos en general y, a menudo también, sin justificación alguna – trataremos de explicar la sentencia y sus efectos sobre el Derecho español de la forma más sencilla posible y, sobre todo, utilizando las categorías dogmáticas que se utilizan en el Derecho de Contratos. Pedimos disculpas por adelantado si se nos ha escapado alguna regla legal del Derecho laboral que pueda contradecir lo que se expone a continuación.

Los laboralistas dicen que cuando un contrato de trabajo se extingue (porque llega el término pactado – se pactó una duración determinada del contrato – no estamos ante una causa “objetiva” de terminación o extinción del contrato, categoría – causas objetivas – que ha de reservarse para los casos en los que un contrato de trabajo puede terminarse de forma unilateral por el empleador (despido por causas objetivas). Las causas objetivas están en el art. 52 LET. Algunos laboralistas dicen que cuando el contrato laboral se extingue porque concurre una causa “objetiva” hay una “ineficacia sobrevenida” del contrato, pero esto no tiene sentido. La extinción no es una “ineficacia” del contrato. Un contrato que termina – se extingue – no es un contrato ineficaz ni que devenga ineficaz. Al revés, es un contrato válido que ha desplegado toda su eficacia. Por tanto, hablar de ineficacia sobrevenida es confuso y erróneo y no sirve para determinar el régimen jurídico aplicable a semejante “ineficacia”.

La terminación de los contratos de duración indefinida y de los contratos de duración determinada: la denuncia

Para comprender el problema adecuadamente ha de tenerse en cuenta que la terminación de un contrato de duración indefinida, de acuerdo con las reglas generales, es siempre posible ad nutum (sin necesidad de alegar causa) y de forma unilateral por cualquiera de las partes. Es lo que se llama, desde el siglo XIX por lo menos, denuncia ordinaria. En otro lugar hemos dicho que la denuncia ordinaria es una norma de rango cuasiconstitucional porque, si el legislador prohibiera a alguien dar por terminada una relación contractual pactada o considerada por el legislador como indefinida el legislador estaría limitando intolerablemente la libertad individual al imponer a un particular una vinculación perpetua. En otras palabras, y aplicado al contrato de trabajo, excluir la denuncia ordinaria supondría que el empleador estaría vinculado al trabajador de por vida.

El legislador español no está tan loco. De manera que, en el contrato de agencia, en el contrato de sociedad, en el contrato de arrendamiento, en el contrato de préstamo etc establece como regla la denuncia ordinaria: si el contrato se ha pactado con duración indeterminada, cualquiera de las partes puede denunciarlo en cualquier momento sin necesidad de alegar causa alguna y siempre que la denuncia se realice de acuerdo con las exigencias de la buena fe (aviso de la voluntad de extinguir el contrato llamado pleonásticamente “preaviso”).

Cuando el contrato tiene duración determinada, lógicamente, la denuncia ordinaria no existe. Las partes tienen que atenerse a lo pactado y no pueden desvincularse por su propia voluntad. Lo prohíbe el art. 1256 CC. De manera que, en los contratos que tienen duración determinada, lo único que pueden hacer las partes para desvincularse del contrato antes de la llegada del término pactado es utilizar la llamada denuncia extraordinaria. Es decir, terminar unilateralmente el contrato alegando y probando una justa causa o un justo motivo para terminarlo anticipadamente (arts. 1705-1707 CC, art. 24 en relación con el 26 y el 27 LCA, por ejemplo).

Justos motivos o justa causa para terminar anticipadamente un contrato son, en general, los incumplimientos de la otra parte (art. 1124 CC que, situado en el marco de las obligaciones, se denomina “resolución por incumplimiento). Si se ha pactado un arrendamiento de un inmueble por tres años y el inquilino deja de pagar la renta a los quince meses, aunque se haya pactado una duración de tres años, el arrendador puede resolver el contrato – terminarlo – por incumplimiento.

Pero no sólo el incumplimiento constituye justa causa de terminación del contrato, también cualquiera que haga inexigible para el contratante que denuncia seguir vinculado al contrato. Por ejemplo, si un médico contratado por una clínica (supongamos un contrato de arrendamiento de servicios o de sociedad) es condenado por maltratar a sus hijos, la clínica podrá dar por terminada la relación societaria o contractual porque ha de poder proteger la reputación de la clínica que se vería, sin duda, afectada si los pacientes supiesen que el médico que les atiende es un maltratador de menores aunque el médico no haya incumplido sus obligaciones contractuales frente a la clínica.

Como muy bien refleja el art. 26 de la Ley del Contrato de Agencia, también las partes de un contrato de duración indefinida pueden terminarlo por justa causa. Dado que no necesitan alegar ninguna causa para darlo por terminado unilateralmente (porque pueden terminarlo ad nutum), parecería que esta posibilidad carece de sentido, pero no es así porque las consecuencias indemnizatorias y los requisitos accesorios de la denuncia son diferentes. En efecto, si una de las partes de un contrato de duración indefinida termina éste alegando una justa causa, no tendrá que dar a la otra parte un preaviso de su decisión, ni tendrá que pagar compensación o indemnización alguna a la otra parte (porque ha terminado el contrato “bien”).

Si termina sin alegar causa pero respetando el plazo de preaviso, también habría terminado “bien” el contrato, pero el legislador, por fines de política legislativa cualesquiera, puede imponerle la obligación de compensar a la otra parte de cualquier forma. En el caso del contrato de sociedad, de arrendamiento, de suministro, de comisión, de préstamo, como no hay fines de política legislativa que exijan tal compensación, la consecuencia de la terminación de un contrato de duración indeterminada por denuncia ordinaria o por denuncia extraordinaria es la misma: el denunciante termina “bien” y no ha de indemnizar a la otra parte. Sin embargo, en el contrato de agencia, por ejemplo, la ley – la Directiva – quiere proteger al agente ante la pérdida de ingresos que supone la terminación y ordena al principal que termina el contrato de agencia (sea por denuncia ordinaria, sea por denuncia extraordinaria, sea un contrato de duración determinada o un contrato de duración indefinida) que pague una indemnización o compensación “por clientela” aunque haya terminado “bien” el contrato.

Si aplicamos este esquema al contrato de trabajo,

encontramos que el legislador laboral ha operado de forma similar al legislador del contrato de agencia. Aunque los laboralistas se hartan de decirnos que la terminación de un contrato laboral por el empleador requiere de causa, y que si no hay causa justa no puede terminarse el contrato, eso no se lo creen de verdad. Porque, si así fuera, las normas laborales serían inconstitucionales por crear vinculaciones perpetuas ya que, en tanto no se verificase una “justa causa” de terminación, el empleador y el trabajador quedarían vinculados por siempre jamás hasta la muerte (y las personas jurídicas empleadoras no se mueren) del empleador o del trabajador.

Lo que hace la legislación laboral es imponer al empleador una indemnización por denuncia del contrato de trabajo y calibrar su cuantía en función de que el empleador alegue y pruebe una justa causa o no. En el primer caso, el despido se califica como realizado “por causas objetivas”, en el segundo, el despido es “improcedente”. Todavía hay dos categorías más. Si el despido se ha realizado por incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del trabajador, entonces el despido se llama procedente y el empleador no ha de abonar indemnización alguna y si se ha realizado por motivos nefandos (discriminación racial o sexual), entonces el despido es nulo, lo que significa que la terminación del contrato no es eficaz.

Lo que se acaba de exponer es lo que la legislación laboral “hace”, no lo que la legislación laboral “dice”. En tiempos anteriores, el despido declarado improcedente implicaba que el contrato no había sido terminado eficazmente y, por tanto, se seguían las consecuencias de que el mismo hubiera continuado en vigor todo el tiempo. Pero, repito, eso era en tiempos pasados. Hoy, el empleador puede terminar un contrato indefinido por su sola voluntad (denuncia ordinaria) y, simplemente, ha de abonar una indemnización de 33 días por año trabajado.

A la luz de lo que se ha expuesto, se entiende bien que con la expresión

“causas objetivas”,

el legislador del Estatuto de los Trabajadores se está refiriendo a supuestos de terminación del contrato de trabajo por denuncia ordinaria en circunstancias que constituyen “justa causa” para la terminación por parte del empleador pero que no constituyen incumplimiento por parte del trabajador.

De ahí que el legislador, para proteger al trabajador por la pérdida de ingresos, y  a pesar de que considera justificada la terminación del contrato por parte del empleador, obligue a éste a pagar una indemnización de 20 días por año trabajado. Igual que el legislador de la ley del contrato de agencia. Esta es una regla que no encaja en los contratos del código civil o de comercio porque no se entiende por qué alguien ha de indemnizar a otro cuando ha actuado conforme a Derecho (neminem laedit qui suo iure utitur). De ahí también que la indemnización por clientela y la indemnización por despido no deban concebirse como indemnizaciones (es decir, eliminación, mediante el pago de una suma de dinero de un daño antijurídico causado a otro) sino como compensaciones que responden a objetivos de política legislativa que tienen que ver más con la protección de una de las partes en una relación contractual. En ambos casos (agencia y trabajo), el agente y el trabajador pierden sus ingresos por la terminación del contrato y el legislador, considerando que el principal o el empleador están en mejores condiciones de asumir ese riesgo, lo convierten en “asegurador” del agente o del trabajador proporcionándole una cantidad que permita a éstos últimos sobrellevar el período de tiempo hasta que encuentre otra fuente de ingresos.

¿Por qué es más alta la compensación por despido en el caso de la denuncia ordinaria (despido improcedente) que en el caso de la denuncia extraordinaria (despido por causas objetivas) y desaparece en el caso de la denuncia extraordinaria por incumplimiento del trabajador (despido procedente)?

Porque el legislador pondera el interés en proteger al trabajador frente a la privación de ingresos con el interés del empleador en no tener que abonar cantidad alguna a nadie (derecho de propiedad) si su comportamiento no ha sido antijurídico. Y, obviamente, la “calidad” de su comportamiento en este sentido no es igual si ha terminado el contrato de trabajo por incumplimiento del trabajador, que si lo ha hecho porque sus ventas han disminuido o porque tiene que abandonar un mercado porque está perdiendo dinero o porque se jubila o decide cerrar la empresa o si lo ha hecho, simplemente, porque quiere ahorrar costes o, en fin, porque ha encontrado a otra persona que, cree, puede hacer mejor el trabajo. Los únicos límites que le impone la Constitución y los tratados internacionales al legislador español son dos (al margen de la coherencia): no impedir absolutamente la terminación del contrato de trabajo y ordenar el pago de una cantidad de dinero en favor del trabajador en todos los casos en los que la terminación del contrato no se deba a incumplimiento del trabajador o a una causa justificada (art. 54 LET).

Esta coherencia se acaba cuando se examinan las causas de extinción del contrato de trabajo en el art. 49 LET. Por ejemplo, si el empleador es una persona física y se jubila, el trabajador tiene derecho a una indemnización equivalente al salario de un mes ¿por qué? Parece que es “justa causa” la jubilación para terminar el contrato, de forma que ¿por qué un mes de salario y no cero o 20 días por año trabajado?

La crítica de los laboralistas a la STJUE: la llegada del término no es un despido por causas objetivas 

El argumento que aducen los laboralistas para criticar la sentencia del Tribunal de Justicia es que la terminación del contrato temporal por llegada del término pactado no es un despido por causas objetivas, sino que es “otra cosa”. Por ejemplo, Sagardoy (que llama la atención sobre el hecho de que la STJUE se refería a un contrato de interinidad que es un contrato necesariamente temporal pero cuya duración no se determina mediante un término sino mediante una condición – cuando se incorpore o reincorpore el trabajador al que se está sustituyendo -)

la sentencia confunde la extinción por causas objetivas, es decir, despido objetivo (cuyo tratamiento debe ser idéntico al margen del carácter temporal o indefinido del contrato, tal y como ocurre en el ET), de la extinción del contrato temporal de interinidad por cumplimiento de la condición a la que nace sometido.

Y otro laboralista dice

El TJUE confunde, a mi juicio, dos situaciones jurídicas bien diferentes: la terminación normal de un contrato, en la fecha o supuesto expresamente pactado en el mismo, y la terminación anormal de un contrato por una decisión unilateral del empresario, aunque sea motivada.

Pero, ambos planteamientos constituyen una petitio principii.

En primer lugar, el Tribunal de Justicia no está vinculado, al interpretar las normas de Derecho Europeo, por las normas ni las categorías empleadas por el legislador nacional. Por tanto, que el legislador español llame “despido” a la terminación del contrato laboral por voluntad del empresario y llame “extinción” a la terminación del contrato laboral por alguna de las causas legalmente previstas (ej., jubilación del empresario) no vincula al TJUE. Ni siquiera es una distinción que tenga vigencia en todo el Derecho de contratos español según hemos visto más arriba. Por tanto, para convencernos de que el TJUE se ha equivocado habría que justificar en la propia duración del contrato laboral (indefinido o temporal) el distinto tratamiento de unos y otros trabajadores, esto es, que los que tienen un contrato indefinido reciban 20 o 33 días por año trabajado como indemnización y ellos 12 cuando se extinguen sus contratos.

Y esa justificación se encuentra por los laboralistas en el hecho de que, en el caso de los contratos temporales, la llegada del término no es un “despido” porque la extinción no se produce por la voluntad unilateral del empleador mientras que en el caso del despido por causas objetivas, la concurrencia de éstas no extingue el contrato de trabajo, sino que requiere de la voluntad del empleador de alegarlas y probarlas para que el trabajador reciba la indemnización menor.

Pero esta argumentación es poco sólida. Porque tampoco en el caso del contrato temporal, la llegada del término produce la extinción automática del contrato. De acuerdo con el art. 49 LET,

Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración… concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios. 

Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación. 

Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días.

Es decir, que la simple llegada del plazo pactado de duración no produce la extinción. Hay prórroga automática hasta el límite máximo legal de los contratos temporales; hay tácita reconducción – conversión en indefinido – si se continúa ejecutando el contrato y hay obligación de preaviso si el contrato tiene una duración superior a un año.

Así pues, las diferencias entre terminación por “causas objetivas” y terminación “por llegada del término” se achican. En ambos casos, la voluntad del empleador es relevante para provocar la extinción. La llegada del término, de forma semejante a la concurrencia de una causa objetiva da derecho al empleador a terminar la relación pero no le obliga a ello y, si no dice nada y el trabajador continúa en su puesto, se entiende su voluntad como la de continuar la relación laboral. Y dado que el trabajador puede terminar el contrato ad nutum en cualquier caso (algunos se escandalizaban al comprobar que, en Alemania, los trabajadores que piden la baja antes del plazo pactado se puedan ver obligados a pagar una indemnización al empleador) las “causas objetivas” de despido y “expiración del tiempo convenido” son causas homogéneas de terminación del contrato de trabajo. En ambos casos, la terminación se funda en una causa objetiva y, a diferencia de la denuncia ordinaria (despido improcedente) no en la mera voluntad del empleador.

Si es así, no deberían seguirse consecuencias indemnizatorias diferentes.

El otro argumento que hemos escuchado – este aducido por el propio gobierno español en su defensa de la discriminatoria regulación legal española – es el de

 

las “expectativas” que serían diferentes en un trabajador con contrato de duración determinada o necesariamente temporal (interinos) y uno indefinido.

El gobierno español adujo tal argumento porque era consciente, como hemos expuesto más arriba, que el argumento basado en que la terminación por la llegada del término no es un despido, está, a su vez, basado en la propia legislación española cuya contradicción con la Directiva es objeto de examen en el pleito. Dice el TJUE

A este respecto, aunque, en principio, corresponde al tribunal remitente determinar si las alegaciones presentadas ante él constituyen «razones objetivas» en el sentido de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco, habida cuenta de la jurisprudencia recordada en el apartado 42 de la presente sentencia, es preciso señalar que el Gobierno español se limita a subrayar la diferente naturaleza y objeto que distinguen a los contratos de interinidad de los contratos por tiempo indefinido, invocando el criterio de la duración y la expectativa de estabilidad de la relación contractual de los segundos. 

Pues bien, como se desprende de los apartados 46 y 47 de la presente sentencia, ni la naturaleza temporal de la relación laboral ni la inexistencia de disposiciones en la normativa nacional relativas a la concesión de una indemnización por finalización de un contrato de trabajo de interinidad pueden constituir, por sí solas, tales razones objetivas.

Y es que las “expectativas” del trabajador que “sufre” un contrato temporal son idénticas a las del que “disfruta” de un contrato indefinido. No podemos imaginarnos casos en los que un trabajador elija un contrato temporal cuando puede tener uno indefinido y, en consecuencia, no podemos imaginarnos a un trabajador que, con independencia de la duración del contrato pactada, no tenga idénticas expectativas de estabilidad vía prórroga del contrato o de su conversión en indefinido. Es el legislador español el que impone a los trabajadores aceptar un contrato temporal (al permitir a los empresarios celebrar tales contratos) con peor indemnización a la terminación. Si el legislador español creyera por un instante que los trabajadores eligen libremente un contrato de duración determinada cuando tienen a su disposición uno de duración indefinida, tendría que haber equiparado la terminación por llegada del término a la terminación a voluntad del trabajador (baja voluntaria), en cuyo caso, el empleador no tendría que abonar compensación alguna.

 

Ius laboris

Por tanto, los que nos dedicamos al Derecho Civil, seguimos preguntándonos y seguimos preguntando a los laboralistas – que son también privatistas – por las siguientes cuestiones:

1. Cuál es el encaje dogmático de la terminación de los contratos de trabajo en el marco de la teoría general de los contratos.

2. Cuál es la ratio que justifica el pago de una indemnización por despido. Porque, si de algo estamos seguros, es de que no es una indemnización de daños ni, mucho menos, una indemnización de daños por incumplimiento. Su función es, probablemente, de seguro, lo que explica por qué no existe en países con gran tradición histórica de seguro de desempleo. Y, en fin,

3. Po qué su rigor en la aplicación del art. 17.1 LET – prohibición de cualquier discriminación en la relación laboral – desaparece cuando se examina el tratamiento que el legislador español da a los trabajadores con contrato temporal en comparación con los trabajadores con contrato indefinido.

 

Conclusión

El TJUE ha vuelto a actuar como el niño del cuento de “El traje del emperador”. Y los laboralistas no han demostrado que, efectivamente, haya tejidos que cubran el cuerpo de un legislador que se inventó los contratos temporales para no levantar a los sindicatos y logró con ello reducir el paro a costa de discriminar a los trabajadores y de perpetuar un Derecho del contrato de trabajo rígido e ineficiente.