Normas de conducta y norma de control: las decisiones discrecionales de los particulares

Chema Rodríguez de Santiago ha publicado un libro de metodología del Derecho Administrativo que vale la pena que lean no sólo los administrativistas sino también cualquiera que se interese intelectualmente por la aplicación del Derecho. Como creo que la mejor forma de ocultar una buena idea es publicar un libro en una editorial jurídica, también vale la pena publicar en la red algunas entradas sobre él.

En la primera parte utiliza una distinción entre norma de conducta y norma de control (o de revisión) que es útil más allá de los límites de la actividad discrecional de la Administración pública. Con el primer concepto hace referencia a los instrumentos normativos y de acumulación y procesamiento de información (hechos) que debería utilizar la Administración en el proceso de adopción de una decisión. Desde aprobar un plan de urbanismo a conceder una licencia o el derecho a una prestación a un particular a aplicar una sanción administrativa. La norma de control, por el contrario, se refiere a la revisión – en su caso – de la conducta discrecional (si toda la actuación de la Administración está absolutamente programada por la norma, por ejemplo, con las infracciones de tráfico) por parte de los jueces. El estandar es, en el primer caso, dilucidar si la decisión administrativa ha sido correcta mientras que en el segundo es si ha sido ilegal.

Reflexiones civiles sobre la indemnización a la terminación de un contrato temporal

Fuente

La historia puede resumirse como sigue

El Tribunal de Justicia ha dicho, en su sentencia, que no considera conforme con el Derecho europeo la diferencia de trato, en lo que a la indemnización a la terminación del contrato se refiere, entre trabajadores temporales y trabajadores indefinidos.

Los laboralistas españoles han criticado, de forma casi unánime, la sentencia del TJUE alegando que el Tribunal no ha comprendido las diferencias existentes entre un contrato temporal y uno indefinido; que la terminación del contrato por llegada del término pactado no es una “causa objetiva” como lo son las del art. 52 del Estatuto de los Trabajadores (que incluye las del art. 51.1 sobre los despidos colectivos). Como nos cuesta mucho entender a los laboralistas – que, a menudo, construyen el contrato de trabajo sobre categorías dogmáticas inexistentes en el Derecho de los Contratos en general y, a menudo también, sin justificación alguna – trataremos de explicar la sentencia y sus efectos sobre el Derecho español de la forma más sencilla posible y, sobre todo, utilizando las categorías dogmáticas que se utilizan en el Derecho de Contratos. Pedimos disculpas por adelantado si se nos ha escapado alguna regla legal del Derecho laboral que pueda contradecir lo que se expone a continuación.

Los laboralistas dicen que cuando un contrato de trabajo se extingue (porque llega el término pactado – se pactó una duración determinada del contrato – no estamos ante una causa “objetiva” de terminación o extinción del contrato, categoría – causas objetivas – que ha de reservarse para los casos en los que un contrato de trabajo puede terminarse de forma unilateral por el empleador (despido por causas objetivas). Las causas objetivas están en el art. 52 LET. Algunos laboralistas dicen que cuando el contrato laboral se extingue porque concurre una causa “objetiva” hay una “ineficacia sobrevenida” del contrato, pero esto no tiene sentido. La extinción no es una “ineficacia” del contrato. Un contrato que termina – se extingue – no es un contrato ineficaz ni que devenga ineficaz. Al revés, es un contrato válido que ha desplegado toda su eficacia. Por tanto, hablar de ineficacia sobrevenida es confuso y erróneo y no sirve para determinar el régimen jurídico aplicable a semejante “ineficacia”.