Uno de nuestros jueces favoritos (QEPD) – Aurelio Desdentado – ha publicado unas “Reflexiones sobre el caso Coca-Cola Iberian Partners. Un comentario a la SAN 12-VI-2014 y a la STS 20-IV-2015” en la revista Relaciones Laborales. Su lectura es de gran interés para los que no estamos en la “secta” de los laboralistas porque Desdentado no es sólo un gran laboralista sino un gran privatista. Y la conclusión que uno saca al leerlo es que sólo hay un grupo de juristas más entusiasmados con la nulidad que los expertos en Derecho Matrimonial canónico: nuestros profesores y jueces de laboral. Recuérdese que, a diferencia de lo que ocurre en las jurisdicciones civil, penal o contencioso-administrativo, la “secta” del Derecho laboral se extiende desde la universidad hasta la judicatura pasando por las organizaciones sindicales y empresariales. Utilizo la palabra secta en la primera acepción del DRAE como “doctrina… ideológica que se aparta de lo que se considera ortodoxo”. Aquí los ortodoxos somos los iusprivatistas en general. Los laboralistas se han apartado de la ortodoxia iusprivatista hace unos cuarenta años con grave daño para el bienestar general y para la cooperación en la Sociedad española. Y utilizo la palabra “manía” en el sentido de “pasión grande o afición exagerada hacia una cosa”.
Desde luego si a los mejores despachos de abogados de España que preparan los contratos que sirven a enormes reestructuraciones financieras y operaciones de compraventa de empresas les declararan los jueces la nulidad de dichas operaciones con la misma facilidad con la que los jueces de lo laboral declaran la nulidad de los despidos cuando dichos procedimientos han sido preparados por los mejores despachos laborales de España, los clientes extranjeros dejarían de pagar las minutas.
Como no estoy dispuesto a convertirme en un especialista en Derecho Laboral, me “acojo” a uno de los más grandes expertos en España en la materia y procedo a resumir, con algunos comentarios, el trabajo de Desdentado.
Comienza explicando los límites que impone la técnica casacional a la comprensión del caso
“el caso se nos escapa , pierde visibilidad y se convierte en una especie de adivinanza , una pieza suelta que no nos permite contemplar el conjunto. Si se quiere recobrar el camino recto, hay que volver al principio y desde allí iniciar de nuevo la marcha .
El caso
Las sentencias se ocupan de los aspectos laborales de la integración de las compañías que desarrollaban el negocio de Coca-Cola en España, esto es, las embotelladoras y distribuidoras entre sí mediante la creación de una nueva sociedad en la que serían socios los que venían siéndolo de cada una de las embotelladoras. Esta nueva compañía holding se denomina Coca-Cola Iberian Partners (CCIP). Lo que viene siendo la constitución de un grupo de sociedades con centralización de numerosas actividades en la holding. La centralización de las decisiones financieras se considera lo mínimo necesario para que pueda hablarse de grupo con dirección económica unitaria, requisito que ya no es necesario ex art. 42 C de c para hablar de grupo porque basta el dominio o control de la holding sobre las filiales para que podamos hablar de grupo. En todo caso, aquí se habla de grupo de empresas a efectos de aplicar la legislación laboral
el personal correspondiente mantiene la relación laboral de origen con la correspondiente empresa , … La centralización afecta a la gestión de tesorería con un sistema de cash pooling , la gestión de envases , unificación de etiquetas de embotellados y la suscripción de determinados convenios especiales de la Seguridad Social , así como la concurrencia de algunos signos externos ( sitio web , etiquetas de embotellado , tarjetas de visita ) .
La discrepancia entre los sindicatos y la empresa se concreta en que, según los sindicatos,
el despido (colectivo) es nulo por plantearse en el grupo de empresas se dice en la segunda reunión ( observaciones de UGT y CC. OO ) , en la que también se afirma que hay grupo en “ el nivel accionarial , pero no en el laboral
Las negociaciones siguen adelante, los sindicatos convocan tres huelgas y se aplican por las empresas las medidas previstas inicialmente con importantes mejoras en las condiciones para los trabajadores. Los trabajadores demandan ex art. 124 LRJS. Los motivos del recurso estimados por la Audiencia son los siguientes
La posición del grupo de empresas en el marco de la negociación en el periodo de consultas
Los sindicatos alegaron que las empresas integradas en CCIP no constituían grupo a los efectos laborales y, por tanto, el nivel de la negociación del despido colectivo no era el correcto. La AN rechaza esta afirmación por las siguientes razones
- existe una prestación indiferenciada de servicios , que se califica como “prestamismo laboral” (los laboralistas son los juristas más “creativos” cuando de inventar palabros se trata) en relación con el personal de servicios comunes
- existe un sistema “cash pooling”
- las compras para la producción se realizan por CCIP que no tiene actividad productiva propia
- la unificación de la dirección en CCIP ha dejado a las demás empresas sin dirección propia
Tras afirmar que son un grupo, la AN da una pirueta y dice que, no obstante, no podían negociar los despidos como grupo. Dice Desdentado que sorprende porque el despido se imputa a todas las empresas “y ha de constituirse también una unidad de negociación integrada por todas las empresas” también en el caso del grupo laboral o “patológico”. La AN lo ¿justifica? nada menos que recurriendo al turpitudinem suam allegans
el grupo de empresas “laboral” es una figura ilícita , que además en el presente caso ha incurrido en “incumplimientos de la legalidad laboral y contable” y , en consecuencia , esa patología no puede operar “como una opción a disposición de las empresas para obtener ventajas en la negociación” , ya que nadie puede alegar en su beneficio sus propias irregularidades .
Lo que se contesta fácilmente, claro. Dice Desdentado que tener que negociar como grupo no puede considerarse una ventaja derivada de la comisión de una conducta ilícita, sino el efecto que el ordenamiento impone al que cumple el supuesto de hecho del grupo laboral. Y la solución de la AN conduce al absurdo de que
no se puede despedir empresa por empresa porque el grupo es patológico y no se puede despedir como grupo por esa misma condición
Elevándose a esos lugares que sólo habitan los versados en el activismo laboral la Audiencia acepta que el grupo pueda
tener capacidad para negociar un despido colectivo , aunque condiciona la concesión de esa capacidad a que el grupo laboral esté “reconocido” por los trabajadores y se manifieste como tal para todas las partes de la negociación. Y añade que “este no es el caso, porque aquí la existencia del grupo se revela sorpresivamente a los trabajadores precisamente para iniciar el despido colectivo y en beneficio exclusivo de CCIP, dado que la causa alegada para el mismo solamente tenía virtualidad considerando la estructura unitaria del grupo”
Para un iusprivatista esto es de aurora boreal. El grupo ha de “manifestarse” como el Espíritu Santo a los apóstoles en Pentecostés. ¿Pero no estaban negociando en nombre de todas las empresas del grupo? ¿Qué manifestación añadida se requería?. ¿Cuándo debía “revelarse” la existencia del grupo? Si el grupo se formó poco antes y una de las consecuencias de la formación del grupo es que había redundancias y que había que proceder a despedir a un tercio de la plantilla, ¿cómo puede anticiparse la “manifestación” del grupo al momento en el que se inician las negociaciones para proceder al despido colectivo? (por cierto, que la integración de los embotelladores era vox populi mucho antes pues de ello se había hecho eco la prensa) Y lo de que el grupo se forma y se “manifiesta” en beneficio exclusivo de CCIP es, simplemente, una melonada. ¿En beneficio de quién se va a constituir un grupo de sociedades sino de sus accionistas?
Pero lo que parece querer decir la AN es que al presentarse como grupo, se ¿empeoró la posición negociadora de los sindicatos?
Dice Desdentado que, al contrario, la reducción de la plantilla se justificaba por la formación del grupo y el volumen de los despidos y de los cambios de lugar de trabajo también. Si la negociación hubiera tenido lugar individualmente por cada empresa, los trabajadores no habrían podido entender el por qué del cierre de una de las fábricas y el aumento de la plantilla de otras o por qué la producción se trasladaba de una a otra.
Critica, a continuación, la alegación de la sentencia en el sentido de que se incumplieron las normas sobre la sucesión de empresa. Naturalmente, las normas sobre sucesión de empresa y formación de grupo laboral no pueden aplicarse simultáneamente, están en relación de especialidad: si hay grupo, no hay sucesión. Concluye Desdentado con una apreciación de la mayor importancia porque constituye el mayor reproche que puede hacerse, desde el respeto por la integridad del Derecho Privado, a nuestros jueces de lo laboral: el recurso disparatado y desproporcionado a la nulidad cuando los intereses legítimos de los trabajadores van bien servidos con una consecuencia indemnizatoria:
si realmente hubiera existido una transmisión de empresas o un fenómeno equiparable con incumplimiento de las obligaciones de información , tal infracción podría suscitar la imposición de la correspondiente sanción administrativa o la indemnización de los perjuicios derivados del incumplimiento , pero en ningún caso podría impedir que el grupo de empresas pudiera recurrir a un despido colectivo de grupo más de un año después de la integración.
Este mismo reproche es el que dirige el autor al siguiente razonamiento de la sala sobre
El incumplimiento de las obligaciones de información: en especial, el plan industrial
La cuestión jurídica es
“si el incumplimiento de esa obligación informativa adicional tiene entidad para justificar la nulidad del despido… Cuando se produjo éste estaba ya vigente la nueva redacción del párr. 4º del nº 11 del art. 124 LRJS , a tenor de la cual el órgano judicial “únicamente” declarará la nulidad del despido cuando , aparte de los supuestos de lesión de los derechos fundamentales , no se haya realizado el periodo de consultas o entregado la documentación a que se refiere el art. 51. 2 ET o no se hayan respetado los demás procedimientos establecidos . Aquí el periodo de consultas se realizó y se aportó también la documentación exigida reglamentariamente
La respuesta es, naturalmente, negativa, como lo demuestra que el legislador limite la discrecionalidad judicial sobre las consecuencias “nulidad” “únicamente” a la documentación referida en el art. 51.2 LET.
Pero, de nuevo, declarar la nulidad de los despidos por incumplimiento de obligaciones de información en la negociación resulta una injerencia desproporcionadamente intensa en la libertad de empresa. Si la información no se facilitó, la buena fe en una negociación exige a la parte que debe recibirla que la solicite y que la negativa de la otra parte a entregarla sea contraria a la buena fe. Sólo en casos extremos, puede conducir un “fallo” en la negociación a la nulidad de los despidos ni siquiera en los casos en que la información omitida sea sustancial. Y la razón se encuentra en que, en todo caso, la empresa podría haber despedido a esos trabajadores, es decir, terminado la relación laboral abonando la indemnización prevista para el supuesto de despido improcedente. Si se hubiera condenado a la empresa a pagar estas cantidades, los trabajadores habrían quedado indemnes. Sólo en un sistema jurídico en el que el trabajador tenga derecho a la readmisión en caso de despido improcedente puede justificarse la sanción de nulidad del despido por el hecho de que, tratándose de un despido colectivo, se hayan omitido las negociaciones ordenadas por la Ley o no se haya facilitado la información debida a los representantes de los trabajadores. El ordenamiento es un ordenamiento que no admite contradicciones de valoración y la contradicción de valoración entre la consecuencia de la nulidad y la validez del despido improcedente es manifiesta. Lo propio cabe afirmar respecto a considerar nulo un despido individual porque se haya omitido cualquier requisito procedimental. La consecuencia proporcionada es la indemnización de los daños que esa omisión haya podido causar al trabajador. La nulidad es una sanción que ha de administrarse con mucho cuidado en las relaciones entre particulares porque los particulares ejercitan, normalmente, derechos subjetivos cuando celebran o terminan contratos.
¿ Hubo lesión del derecho de huelga?
Analiza, a continuación, el autor la sentencia del Tribunal Supremo en relación con la cuestión de si se vulneró el derecho de huelga por la empresa y, en caso afirmativo, si la consecuencia – una vez más – había de ser la nulidad de los despidos.
el comité de empresa de la fábrica de Fuenlabrada de CASBEGA ( Madrid) convocó una huelga a partir del 31 de enero de 2014, “con motivo del ERE” y “particularmente por el cierre de la planta de Fuenlabrada” . Señala también que la primera reunión del periodo de consultas tuvo lugar el 22.1. 2014 y la última el 21 de febrero. La huelga en la planta de Fuenlabrada tuvo un seguimiento masivo , como consecuencia del cual, “se detuvo completamente la producción en la fábrica y que por esa razón se hicieron previsiones de que el stock de algunos productos pudiese resultar insuficiente para atender a los clientes de la zona de Madrid después del 20 de febrero” . Sin embargo , antes de esa fecha , “en la semana del 14” se dice que “ya habían entrado entre cinco o seis grandes camiones con productos elaborados en otras factorías del grupo en la plataforma logística de CCIP en Madrid (Ecoplataform S.L.), que era la distribuidora en esta Comunidad Autónoma” .El día 18 de febrero entraron 13 camiones más con productos fabricados en otras plantas, con la finalidad de hacer frente a “esa rotura de stocks en Madrid consecuencia de la paralización de la producción en Fuenlabrada”
El autor nos narra la disparatada extensión que ha experimentado el derecho de huelga en lo que se refiere a la prohibición del “esquirolaje”. El Constitucional primero y, sobre todo, el Tribunal Supremo han prohibido a los empresarios adoptar cualquier medida que pueda reducir los efectos de la huelga. Desde – por supuesto – sustituir a los trabajadores en huelga por otros contratados a tal fin hasta impedir que la empresa ponga en marcha unas máquinas automáticas que programan la publicidad de una emisora de televisión (STS 5-XII-2012) pasando por la STS 5-II-2015 según la cual,
hay lesión del derecho de huelga si , declarada la huelga en la empresa que realiza la impresión de tres publicaciones que editan otras tres entidades que forman con ella un grupo de empresas , esas tres entidades contratan la actividad de impresión con cinco entidades ajenas al grupo .
El Supremo afirma que se vulneró el derecho de huelga de los trabajadores. El autor dice, naturalmente, que es un disparate:
La esencia del esquirolaje es - o , más bien ,era - la sustitución de los huelguistas , pues esa vía de protección del derecho de huelga no puede consistir en que el empresario no pueda realizar las actividades productivas y de otra índole que no estén afectadas por la huelga . En el caso no hay sustitución de trabajadores ni por efectivos humanos , ni por máquinas ; lo que hay es simplemente realización del suministro a los clientes desde otros lugares , sin que en éstos conste que se haya alterado el nivel de producción , es decir , utilización de otros stocks por otras vías de suministro .
Y es un disparate porque
se está imponiendo al empresario una obligación negativa de colaborar a la eficacia del cese del trabajo, absteniéndose de realizar su actividad que pueda evitar los efectos perjudiciales de aquél , aunque no haya sustitución alguna de los huelguistas.
Añade el autor que esta doctrina jurisprudencial es contraria a la libertad de empresa – impone un límite a la libertad de empresa – y carece de apoyo legal, apoyo que es necesario para limitar un derecho. A esto conduce la ponderación sin límites y sin método. Como decía Brandeis, cualquiera, incluso alguien con el nivel de conocimientos de la ESO puede aplicar una norma cuando sólo hay un principio en juego. Lo único que tiene que hacer es maximizar el valor protegido por la norma, o sea, en este caso, el derecho de huelga como si no hubiera otro interés legítimo en conflicto, como es el del empresario a minimizar los efectos disruptivos sobre su actividad que la huelga de sus trabajadores le provoca.
Pero, de nuevo, aceptemos que se produjo una infracción del derecho de huelga. ¿Cuál debe ser la consecuencia jurídica? Parece obvio que si el despido es una represalia – dice el autor – por haber hecho la huelga, la anulación del despido es una medida adecuada y proporcionada para dejar indemne al trabajador del ejercicio de su derecho fundamental. Pero esta consecuencia jurídica no se justifica en cualquier otro caso de infracción del derecho de huelga. La consecuencia jurídica no puede depender de que la huelga se realizara como protesta frente a un expediente de regulación de empleo. Es decir, supongamos que la huelga se realiza para protestar contra una determinada política del empresario. Si el empresario infringe el derecho a la huelga de los trabajadores, ¿las medidas de política empresarial deben anularse? Como dice Desdentado, cuando la huelga se realiza, precisamente, para evitar los despidos,
la eventual lesión del derecho de huelga debe ser objeto de otras formas de reparación ( indemnización de daños , sanciones administrativas…)
De cajón. Porque en otro caso, los jueces están “haciendo ganar” a los trabajadores el conflicto laboral sí o sí e induciendo a éstos a convocar huelgas cada vez que se produce un despido en la esperanza de que se produzca alguna infracción del derecho (lo que es facilísimo dadas las concepciones extendidas entre la secta de los laboralistas)
si hay lesión del derecho de huelga, ésta alcanzará siempre su objetivo . Así, por ejemplo y como apunta el voto particular , si la huelga se hace para lograr un convenio colectivo con determinada subida salarial, la lesión llevaría , según esta peculiar tesis, a dar por aprobado el convenio en las retribuciones propugnadas por los huelguistas y así ocurriría con cualquier reivindicación de la huelga con independencia de su objetivo y de la mayor o menor razonabilidad de éste . Por otra parte , si miramos solamente la relación huelga/despido, perdemos la justificación causal de éste: el despido podría estar justificado y en ese caso por qué anularlo si con él tampoco se ha tratado de vulnerar el derecho de huelga.
En definitiva, nos dice Desdentado, la nulidad de los despidos “da” a los trabajadores mucho más de lo que habrían logrado si la huelga se hubiera desarrollado sin interferencia alguna por parte del empleador porque, obviamente, aunque la empresa no hubiera podido suministrar a algunos de sus clientes durante los días que duró la huelga, no habría renunciado a los despidos.
Espero que el tono utilizado sea suficientemente sarcástico para lograr algo que no he logrado hasta ahora y es provocar a mis colegas de Derecho Laboral para que defiendan esta concepción iuscanonística del matrimonio entre el empleador y el trabajador como una institución indisoluble.
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