Las modificaciones de comportamientos en el seno de un grupo incentivadas por la presión de los compañeros son más persistentes que la modificación impulsada por incentivos monetarios.
La fijación de metas a nivel de equipo genera incentivos implícitos que operan a través de la presión social y el control recíproco entre los miembros del equipo y la coordinación…. Por otra parte, es probable que, al fijar objetivos al equipo en su conjunto se produzca gorroneo (free-riding) por parte de algunos de los miembros del equipo… Si los incentivos o recompensas monetarias se atribuyen al grupo… todos los miembros del equipo … reciben la recompensa. Falta por demostrar si la mera definición de objetivos para el grupo en su conjunto, sin distribuirlas individualmente es suficiente para incentivar el comportamiento individual.
En el estudio que resumimos, se examinó la efectividad de un programa para que los médicos y enfermeras de un hospital se lavaran y desinfectaran las manos, una práctica trivial pero muy relevante para reducir las infecciones intrahospitalarias.
Los resultados de las pruebas estadísticas revelan que, en promedio, los trabajadores de la salud de (un hospital) mejoraron el nivel de higiene de las manos durante el período en el que se pagaron incentivos monetarios y que la mejora persistió después de la eliminación del incentivo monetario. Curiosamente, los médicos, que no recibían recompensas monetarias (es decir, estaban sujetos únicamente a la presión de los compañeros) mostraron mayor persistencia en la mejora que los que sí las recibían lo que indicaría que la presión de los compañeros tiene efectos duraderos sobre los resultados de la organización
Estos resultados mejoran nuestro conocimiento de los efectos de los incentivos monetarios y de la importancia del control recíproco entre los miembros de un grupo. En el primer sentido, porque anteriormente se consideraba que, desaparecidos los incentivos económicos, la mejora en la conducta desaparecía y, en el segundo sentido, porque muestran que la presión recíproca entre los miembros de un equipo puede ser muy eficaz para controlar el “incumplimiento” de los deberes de los miembros de un grupo. Estos resultados se corresponden bien con una comprensión evolutiva del comportamiento humano en grupos. Si somos ultrasociales y muy dispuestos a la cooperación en el seno de los grupos y si esa cooperación precede, en términos evolutivos, a la utilización de recompensas individuales, los resultados expuestos indican que los humanos somos muy capaces de sostener elevados niveles de cooperación en el seno de grupos y que somos capaces de “entender” que la “racionalidad” de la conducta de todos genera un aumento del bienestar sin que se explicite el reparto de la ganancia entre los miembros del grupo de forma individual. O sea que, como especie, hemos internalizado – convertido en un mecanismo intuitivo de decisión – el cumplimiento de las “instrucciones” acordadas o dirigidas al grupo en su conjunto porque nos hemos “convencido” de que su cumplimiento, a través de la mejora del bienestar del grupo, mejora también la situación de cada uno de los miembros.
El hecho de que los incentivos monetarios individuales funcionen también en el largo plazo no tendría por qué indicar que son preferibles a la presión de los demás miembros del grupo. Para probar tal cosa, habría que realizar experimentos comparando tareas que mejoren el bienestar de todos y que sean costosas individualmente (como ocurre con la desinfección de las manos) pero cuyos beneficios para el grupo no fueran tan obvios (es decir, que los costes de información individual respecto a la “bondad” de la medida costosa fueran más elevados o que las ganancias se repartieran individualmente de forma desigual). En tal caso, podría comprobarse cuán racional es el comportamiento individual y si los individuos “suspenden” su juicio y el cálculo individual coste-beneficio de implementar la medida porque confían en su instinto de que la medida será buena para el grupo y, en consecuencia, también para cada miembro del grupo individualmente considerado una vez que los beneficios colectivamente obtenidos se reparten entre los miembros del grupo.
Susanna Gallani Incentives, Peer Pressure, and Behavior Persistence, 2017
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2 comentarios:
En relación al último párrafo, en los registros de la propiedad tiene usted ejemplos tanto de la dificultad de conocer el beneficio grupal de la implementación por los individuos del grupo de acciones costosas, situación de la que creo que constituyen paradigma las medidas de protección de datos que no se implementan por la empresa, sino que dependen de cada empleado -política de mesas limpias, control de lo que los compañeros pueden visualizar del propio puesto de trabajo cuando uno se ausenta o requiere colaboración, discreción profesional...-, como de distribución de forma desigual del incentivo monetario grupal, pues una parte muy importante de la masa salarial depende de los beneficios líquidos de la empresa, y su distribución es desde luego desigual, en virtud de múltiples factores como pertenencia a uno u otro grupo profesional, nivel de formación o responsabilidad, y en gran medida la discrecionalidad del empresario-registrador. Así que creo que el estudio se podría completar en los registros de la propiedad españoles.
A ver si algún economista o sociólogo empírico lo lee
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