Un principio fundamental del trabajo en equipo es que sus miembros tenderán a gorronear en cuanto que no reciben la totalidad de lo que el equipo produce. Por tanto, el equipo ha de inducir a sus miembros a contribuir a la consecución del fin común que ha llevado a formar el equipo en primer lugar. La vía más evidente es la vigilancia y la presión recíproca entre los miembros del grupo para evitar que nadie racanee. Piénsese en los hermanos de una cofradía que llevan sobre sus hombros un paso de Semana Santa. Lo más llamativo es que el sentimiento de hermandad, reforzado por la religión, induce a estos hermanos a poner todas sus fuerzas en la tarea común.
Cualquiera ha tenido la experiencia de juntarse con otros para desarrollar actividades que requieren dosis elevadas de autodisciplina o autocontrol. Por ejemplo, salir a correr o practicar deporte en general. Hacerlo en equipo eleva los costes de “fallar” a los otros y nos ayuda a superar los momentos de “debilidad” de la voluntad. ¿Por qué? Porque al meternos en el grupo estamos elevando los costes de incumplir nuestra promesa de salir a correr o de practicar deporte. Y la razón estriba en que si fallamos, simplemente, el grupo de running se disolverá y perderemos los beneficios futuros asociados a recibir nuestra parte de los rendimientos o beneficios que produzca el grupo.
Este razonamiento es aplicable al análisis del contrato de sociedad y a los incentivos de los socios para comportarse lealmente con el grupo, esto es, con la sociedad. O sea, a cumplir el contrato de sociedad de buena fe. Naturalmente, estos incentivos para cumplir hacen que el contrato de sociedad sea “autoejecutable”, es decir, que se cumpla voluntariamente, pero el contrato de sociedad incluye otros incentivos para el cumplimiento que resultan de su carácter jurídico: el ordenamiento impone pérdidas al socio que incumple.
Veamos el razonamiento de los autores con algo más de detalle.
Los autores explican que los equipos logran inducir una mayor contribución de cada uno de ellos a través de otra vía que tiene también que ver con la psicología humana. Si el equipo es estable, “la interacción repetida” entre los miembros del equipo y la vigilancia recíproca pueden ayudar a los miembros individuales a superar sus problemas de “autocontrol” aumentando el volumen de ganancias futuras que perderán si hoy racanean porque el equipo se disuelva si no obtiene los resultados óptimos que solo pueden producirse con el esfuerzo completo de todos los miembros. La racionalidad individual debería llevar al individuo a tener en cuenta sólo sus costes (contribuir a la producción del equipo) y beneficios (parte de la producción del grupo que retendrá para él), de manera que si sobrevalora los beneficios y costes presentes y minusvalora los futuros (descuento hiperbólico) como es presumible en los seres humanos, desarrollará un esfuerzo inferior al óptimo. Pero si los miembros forman un grupo y se reparten lo producido en común y “se prometen recíprocamente” cumplir el contrato, esto es, contribuir con todo su esfuerzo a la consecución del fin común, “pueden mejorar su rendimiento incluso aunque exista el problema del gorrón e incluso aunque no se obtengan beneficios tecnológicos del trabajo en común. La promesa recíproca de esforzarse es creíble porque si cualquiera de los miembros la incumple, el equipo se deshace y el miembro está de nuevo solo con sus problemas de autocontrol”, Es decir, “formar un equipo o grupo puede servir como mecanismo endógeno para que los individuos se comprometan a aumentar sus niveles de esfuerzo individual”. Pero tal efecto se logra solo si los individuos son conscientes del problema de autocontrol y de “la incoherencia temporal” de sus preferencias. Es decir, ha de tratarse de sujetos “sofisticados”.
La clave, pues, del modelo de los autores está en el descuento temporal que forma parte de la psicología humana: porque tenemos aversión al cero, preferimos pájaro en mano a ciento volando. La cooperación con otros puede eliminar esta “irracionalidad” de nuestra conducta. Esto es interesante para los que se ocupan de los sesgos. Muchos sesgos de nuestra psicología – que nos han permitido sobrevivir hasta hoy – pueden eliminarse cuando son dañinos gracias a la cooperación social.
También es interesante que los autores insistan en que no es la presión de los colegas lo que provoca el aumento del esfuerzo – y la autodisciplina – por parte del miembro del equipo, sino la existencia de un “contrato” (que puede ser una relación de favor o un contrato jurídicamente vinculante) o compromiso del individuo con los demás miembros del equipo lo que le permite superar sus problemas de autocontrol.
De esto se deduce que, para ser eficaz, y como se ha aplicado con éxito en el ámbito de los contratos de distribución, por ejemplo, es crucial que los demás miembros del equipo puedan terminar el contrato a voluntad. Sólo cierta facilidad en la disolución del equipo puede generar los incentivos adecuados en el individuo ya que, en otro caso, la amenaza de perder las ganancias futuras no es creíble.
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