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lunes, 17 de septiembre de 2012

Descubrir el talento es, a menudo, demasiado difícil

La explicación más extendida de por qué las estrellas ganan mucho más que un miembro medio de la misma profesión es la que afirma que es producto de la escasez (solo puede haber uno que sea “el mejor”) y de las enormes economías de escala. Por ejemplo, en la música, aunque Pavarotti era solo un poco mejor que Jaume Aragall, recibía una paga cincuenta, cien o mil veces mayor que la de Aragall simplemente porque los discos del segundo cuestan lo mismo que los del primero (o solo dos veces más) y, por lo tanto, los consumidores preferirán comprar el disco de Pavarotti. Dado que los discos se pueden reproducir a un coste marginal muy pequeño indefinidamente, Pavarotti obtenía muchos más ingresos que Aragall. Simplemente, Pavarotti puede atender por sí solo a toda la demanda. Con los abogados o los médicos el fenómeno es similar aunque no hay semejantes economías de escala. La reputación se concentra en las “estrellas” de cada profesión y pueden reclamar pagos mayores. Estas doctrinas no explican, sin embargo, por qué un cantante tan bueno como Pavarotti no podría haber sustituido a éste.
Una explicación alternativa se funda en la dificultad para identificar el talento y, por tanto, en las ineficiencias del mercado de trabajo. Cuando el talento es difícil de identificar, aquellos cuyo talento ya ha sido identificado y apreciado por el público en general tienden a recibir enormes salarios lo que indicaría que la competencia se produce por contratar a los más talentosos una vez que han sido identificados pero que no funciona adecuadamente en el proceso previo de selección, entre todos los potenciales “talentosos”, de aquellos que verdaderamente lo son.
Si hay pocos puestos bien pagados para los mejores de la profesión e identificar a los mejores es muy costoso, el pool de talento puede ser muy amplio pero el del talento revelado, muy reducido. El ejemplo de los cocineros que trabajan gratis para grandes “chefs” puede servir para explicarlo. En un mercado eficiente, el trabajador debería pagar – en forma de salario más bajo, incluso negativo – por su formación. Los trabajadores que se consideren más talentosos estarían dispuestos a pagar más que los menos talentosos porque esperan recibir, en el futuro, salarios más elevados que reflejen su mayor talento. Pero como los salarios no pueden ser negativos (el trabajador paga al empleador) por el suficiente tiempo como para igualar oferta y demanda, solo aquellos cuyo talento se revela rápidamente ven como sus salarios se incrementa y muchos trabajadores no tienen oportunidad de revelar su talento. El resultado es que el sector se llena de mediocres.
Esta doctrina sugiere que las rentas que han de pagarse al “seleccionado” serán tanto mayores cuanto más costoso sea el proceso – previo – de identificar a los mejores o, vicecersa, que se invertirá tanto más dinero en seleccionar a los mejores cuanto mayores sean esas rentas. Un ejemplo del primer caso sería el de los medicamentos, donde los efectos curativos del medicamento garantizan que, en conjunto, la sociedad no invertirá en I + D más de lo que el mercado esté dispuesto a pagar por las medicinas y un ejemplo del segundo caso el de los artistas, cuyas diferencias individuales en capacidad no tienen por qué ser significativas y se puede invertir en exceso si las rentas que se lleva el “ganador” en el proceso son muy elevadas, como sucede con los actores de cine o los cantantes. Una vez que se ha identificado a las estrellas, la competencia por sus servicios es feroz y los salarios que reciben, enormes.
El resultado de la imposibilidad para el trabajador individual de
“to pay for jobs and to commit to long-term wage contracts is that standard of performance required for a worker to be retained in the industry is too low”.
Y las rentas que reciben los trabajadores talentosos que han conseguido “ser identificados” como tales, demasiado altas en relación con las que se generarían en un mercado eficiente. Las pérdidas para el bienestar social serán mayores cuanto más importante o necesario sea el talento para el desempeño en el sector, es decir, cuando el desempeño de la actividad requiera grandes inversiones en capital o tenga efectos sobre un volumen elevado de activos como sucede con los gestores de empresas grandes. Si, por el contrario, la ineficiencia se limita al coste de oportunidad del trabajador (qué otro trabajo podría estar desempeñando en lugar del que hace), normalmente, las pérdidas de eficiencia no son significativas.
En el caso de la industria del espectáculo, las diferencias en calidad de los cantantes, actores etc no son significativas ni permiten predecir el éxito, de manera que éste sólo puede observarse por la reacción del público (“There simply is no good
substitute for observing the success of actual end-products”).
Se explicarían así el “studio-system” como contratación a largo plazo (7 años) de los actores en el Hollywood de los años cuarenta que permitía a los estudios invertir en el descubrimiento de talento gracias al compromiso de los actores a “pagar” por tal inversión en forma de exclusiva y salarios más bajos. Cuando el sistema desaparece, el salario de las estrellas crece pero se hace más volátil. O que también la industria musical se organice con contratos a largo plazo (varios álbumes) entre el artista y la discográfica. En el caso de Hollywood, la naturaleza laboral del contrato terminó con el studio-system porque los actores más exitosos reclamaban una mayor parte de las rentas de la industria. En el caso de los músicos, el sistema ha durado mas porque el contrato con el cantante o el grupo musical no se considera un contrato de trabajo, pero la tendencia ha sido parecida. Lo que el modelo de este autor revela es que puede haber sido una evolución ineficiente aunque, en ambos casos, es posible que otros factores (los estudios dejaron de poder diversificar suficientemente produciendo muchas películas como consecuencia de la aparición de la televisión) hayan influido más en la terminación del sistema.
Las mismas razones explicarían la eficiencia de los contratos de larga duración entre clubes y futbolistas. El club que ha invertido en “descubrir” al jugador de talento vincula por un largo período de tiempo al jugador. Dado el carácter laboral de la contratación, el jugador siempre puede terminar el contrato, pero las regulaciones del sector prevén que el equipo reciba una compensación del nuevo empleador del jugador, compensación normalmente muy elevada para los jugadores cuyo talento se ha revelado bajo la vigencia del primer contrato.
Limitar la duración y la enforceability de estos contratos de larga duración puede generar ineficiencias porque no permiten, al que descubre el talento, recuperar su inversión. V., nuestra entrada anterior en la que se justifica la desaparición de este tipo de contratos cuando el coste de identificar el talento lo soporta el propio artista porque se ha reducido lo suficiente gracias a cambios tecnológicos.


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