foto: Elena Alfaro
El ensayo se ocupa de dos temas vagamente relacionados con el Derecho de sociedades estadounidense: i) la discusión sobre la información de sostenibilidad (ESG) que deben divulgar las sociedades cotizadas y su conexión con los deberes de los administradores; y ii) parte de la literatura sobre presencia de mujeres y de personas que, en Estados Unidos, se autoidentifican en categorías raciales o étnicas distintas de “White (not Hispanic or Latino)” en consejos de administración y alta dirección, junto con trabajos que abordan la inclusión de personas LGBTQ+ en la gobernanza. Este último tema se pone en relación con las sentencias y decisiones del gobierno de Trump que han acabado con los programas woke de Diversity, Equity & Inclusion en las instituciones públicas. Así, la sentencia Students for Fair Admissions (SFFA) que acabó con la affirmative action en las universidades, la promulgación y anulación de la regla de diversidad emitida por el Nasdaq y las órdenes ejecutivas federales de 2025 que suprimen programas de “DEI” en la Administración federal. La sentencia del Tribunal Supremo en Students for Fair Admissions (2023) declaró inconstitucional la affirmative action en admisiones universitarias; la “regla de diversidad de Nasdaq” como condición de cotización obligaba a publicar la autoidentificación por sexo de los consejeros por categorías raciales/étnicas administrativas de EE. UU., con opción de no responder, y casilla de LGBTQ+ y a “cumplir o explicar” un objetivo mínimo de dos personas diversas. Esta regla fue anulada por los tribunales federales por extralimitación de la autoridad de la SEC. Las órdenes ejecutivas de Trump de enero de 2025 suprimieron programas de DEI en la Administración federal y alentaron su revisión en el sector privado, donde algunas grandes empresas reconfiguraron estructuras internas y pasaron a enunciar la DEI como factor de riesgo en sus informes de gestión.
Los autores constatan el fracaso de la política de ESG: la autorregulación no ha generado datos comparables y "robustos" para inversores y critican a la SEC por limitar la información a lo que sea relevante para el inversor. Los autores quieren más, mucho más. Quieren que los deberes fiduciarios de los administradores se extiendan a la preservación de la vida humana sobre el planeta y la eliminación del machismo en los consejos de administración acoso en la vigilancia del consejo.
La segunda parte analiza por qué no hay más mujeres juristas dirigiendo las grandes operaciones de M&A en los que, a lo largo de siete años (10,5 % de las abogadas líderes del lado comprador frente a proporciones sensiblemente superiores en la “cantera” (socias y asociadas); y por qué hay también pocas mujeres dirigiendo lo jurídico en las empresas de tecnológicas. Y se responden de acuerdo con un prejuicio que no ha sido contrastado por la literatura empírica. En su opinión es el machismo el que explica estos bajos números. El porcentaje de consejeras delegadas de grandes compañías estadounidenses habría superado el 10 % en 2023 y que, entre 2013 y 2023, empresas dirigidas por mujeres acumularon rendimientos bursátiles superiores a las dirigidas por hombres.
El texto es eminentemente descriptivo: no ofrece pruebas que sostengan las tesis que se enuncian. A saber, que las bajas proporciones de mujeres y de personas que se autoidentifican en categorías distintas de “White (not Hispanic or Latino)” en consejos, cúpulas y redes profesionales “se explican menos por falta de cantera” y más por rutinas de selección y redes cerradas (o sea, machismo).
El ensayo omite, supongo que deliberadamente, exponer los mejores trabajos empíricos - algunos realizados por premios Nobel - que han explicado las diferencias entre sexos en determinados mercados laborales y que contradicen sus simplezas sobre que son resultado del machismo. Hombres y mujeres son diferentes. En promedio, lo son en preferencias competitivas, asunción de riesgo y negociación: en laboratorio, con desempeño equivalente, los hombres eligen entornos competitivos con mucha mayor frecuencia que las mujeres; este patrón afecta la probabilidad de querer entrar, competir y permanecer en vías hacia el consejo de administración y puestos ejecutivos. Tampoco analizan la tesis de la “flexibilidad temporal” de Goldin: en ocupaciones con fuerte no linealidad retributiva —corporativo, financiero, legal—, pequeñas diferencias en disponibilidad de horas y en interrupciones se amplifican en brechas salariales y en la probabilidad de acceder a puestos de máxima visibilidad, sin necesidad de invocar redes como explicación dominante. El metaanálisis de Post y Byron, con 140 estudios internacionales, encuentra efecto prácticamente nulo de la participación de mujeres en los consejos
Encontramos que la representación femenina en los consejos está positivamente relacionada con los rendimientos contables y que esta relación es más positiva en países con mayores protecciones para los accionistas, quizás porque las protecciones motivan a los consejos a utilizar los diferentes conocimientos, experiencias y valores que cada miembro aporta. También encontramos que, aunque la relación entre la representación femenina en los consejos y el rendimiento del mercado es cercana a cero, la relación es positiva en países con mayor paridad de género (y negativa en países con baja paridad de género)—quizá porque las diferencias sociales de género en el capital humano pueden influir en la evaluación de los inversores sobre el potencial de ingresos futuro de las empresas que tienen más directoras.
Pletzer et al. hallan una correlación media no significativa entre porcentaje de mujeres en el consejo y rendimiento financiero. Pero estos estudios no afectan a la intención ideológica de los autores.
El trabajo no presta un verdadero servicio de integración entre los dos debates que yuxtapone —el de la divulgación en materia de sostenibilidad y el de la presencia de mujeres en los consejos de administración— porque, en realidad, se trata de discusiones conceptualmente independientes y cuya separación responde a razones sustantivas, no a una supuesta fragmentación metodológica que deba ser “superada”. El trabajo no demuestra conexión causal ni analítica entre ambos ámbitos, y sugiere, sin base empírica suficiente, que comparten mecanismos explicativos estructurales. La tesis que los autores insinúan —que redes y rutinas de selección constituyen el eje común que explicaría tanto las carencias de la información ESG como la infrarrepresentación femenina en los consejos— no solo carece de apoyo empírico en el propio artículo, sino que omite sistemáticamente la literatura cuantitativa más relevante sobre la segunda cuestión, desde los metaanálisis sobre desempeño y diversidad hasta los estudios causales que desmienten que la presencia de mujeres produzca efectos significativos en resultados financieros, riesgo o políticas corporativas. Más que una síntesis, ofrece una yuxtaposición poco fundada y conceptualmente débil.
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