Los méritos de la meritocracia

Por qué la política no atrae a los que tienen más talento o por qué los políticos carecen de talento

En el trabajo, los autores analizan el modo en que los sistemas de incentivos de las distintas profesiones afectan a la distribución del talento entre ellas y cómo afectan a sus respectivas culturas de trabajo. Analizan cuatro variables:

• el salario base o de entrada en la profesión,
• cuántas oportunidades de promoción o ascenso existen dentro de ese trabajo,
• los incrementos salariales que acompaña a la promoción o ascenso profesional (los beneficios asociados a la promoción interna)
• y el grado de meritocracia en las decisiones de promoción.

Por meritocracia entienden

“el grado en el que las promociones o ascensos dependen del esfuerzo del trabajador y de sus aptitudes o cualidades y no de otros factores más idiosincráticos como la suerte o incluso el nepotismo”. Sus conclusiones: “de esos cuatro instrumentos, sólo la meritocracia sirve para atraer eficazmente a los individuos con más talento y para promover una cultura laboral de esfuerzo”

¿Qué sucede cuando se promueven políticas que refuerzan las otras variables?

Ofrecer salarios más elevados sólo atrae talento cuando los salarios más altos van acompañados de abundantes posibilidades de promoción, pero lleva a los individuos de más talento a descartar esa profesión si las oportunidades de promoción son escasas. 

Incrementar las oportunidades de promoción expande el pool de trabajadores atraídos por esa profesión pero no garantiza en modo alguno que la profesión atraiga a los más talentosos. 

Tampoco aumentar los beneficios asociados a cada promoción interna o ascenso proporciona resultados claros. El éxito en una política semejante depende de una condición técnica: la pendiente de la curva de la tasa de suerte en la evaluación del trabajo. Elevar los beneficios asociados a la promoción atrae el talento cuando la tasa de suerte se incrementa pero aleja al talento cuando la tasa de suerte disminuye. 

La meritocracia logra atraer a los talentosos y ahuyenta a los que carecen de talento porque la propia capacidad de los individuos afecta intensamente a la forma en que estos valoran la evaluación meritocrática del trabajo. Los individuos que tienen talento prefieren más meritocracia, porque eso hace más probable que sus aptitudes y su trabajo sean reconocidos y recompensados adecuadamente. Los individuos que carecen de talento, por el contrario, prefieren menos meritocracia porque así pueden ocultar sus deficiencias en el ruido generado en torno a la medición del trabajo realizado. 

El resultado es que las profesiones que difieren en meritocracia, provocan que los posibles interesados en ella se autodividan en dos grupos: aquellos individuos cuyas capacidades exceden un cierto nivel o umbral, eligen la profesión más meritocrática y los individuos con menos talento eligen la profesión menos meritocrática. 

Parecería, a primera vista, que incrementar los beneficios asociados a la promoción en el seno de la profesión debería atraer a los “mejores y más brillantes”. Pero esto no ocurre necesariamente porque ofrecer elevados beneficios asociados a la promoción interna es atractivo para todos los individuos y no solo para los que tienen más talento, de manera que al hacerlo, aumenta el atractivo de la profesión para todos y la barrera que hay que superar para obtener un ascenso se eleva igualmente, de manera que dos variables se afectan recíprocamente: los beneficios asociados a la promoción interna son más elevados pero es más difícil ser promocionado. Este trade-off es proporcional a la tasa de suerte del ruido en la evaluación del trabajo. Para los individuos de gran talento, la relación coste-beneficio (más ventajas asociadas al ascenso pero menos posibilidades de ascenso) es relativamente más favorable sólo si la tasa de suerte es creciente… 

Aumentar las oportunidades de ascenso tampoco es un medio seguro de atraer el talento. Porque los individuos no valoran el volumen de oportunidades de promoción per se, sino que valoran sus oportunidades de ser promocionados y para eso tienen en cuenta el nivel que han de lograr ser ascendido. Un aumento en las oportunidades de promoción aumenta el atractivo de esa profesión entre todos los trabajadores hasta que los niveles necesarios para ascender se igualan en las distintas profesiones. Y entre esos trabajadores habrá muy talentosos y poco talentosos.

¿Por qué aumentar los salarios no garantiza la atracción del talento?

Un nivel base alto de salario en una profesión hace atractiva una profesión por igual para todos los trabajadores. Pero elevar el estándar (el nivel que han de lograr) necesario para ser ascendido perjudica sobre todo a los que tienen un nivel cercano a dicho estándar. Si las posibilidades de promoción son abundantes, sólo los individuos con pocas aptitudes o escasa habilidad pueden verse fuera de las posibilidades de ascenso. Si empiezan a escasear o se eleva el nivel exigido para acceder a ellas, los primeros descartados son los menos hábiles. Ocurre lo contrario cuando las posibilidades de promoción escasean porque entonces también los individuos con gran capacidad operan cerca del margen y pueden no obtener la promoción. Por tanto, aumentar los salarios de entrada permite atraer talento en la primera de las situaciones descritas (cuando las posibilidades de promoción son abundantes) pero no en la segunda. En los casos intermedios, un elevado salario de entrada atrae a ambos tipos de individuos. 

En el caso del sector público, el problema no se arregla con dinero. Elevar los salarios de entrada, en los aumentos que van asociados a los ascensos o aumentar las posibilidades de promoción puede ser contraproducente y agravar el problema. Si pudiera ser puesto en práctica, es más eficaz vincular los ascensos a la evaluación individual lo que es contradictorio con las políticas de ascenso por antigüedad que están extendidas en el sector público

Cuando la honradez es importante en el desempeño de una función (como ocurre con los jueces), la antigüedad como criterio de ascenso, es también importante.

John Morgan / Dana Sisak / Felix Várdy

On the Merits of Meritocracy

PS: Para una aplicación al caso español, v., Berta González de la Vega “La meritocracia del deporte frente al café para todos”, en JotDown  y Benito Arruñada “Las tres crisis españolas” Y la entrada “Elegir al más preparado no siempre es justo” y, para explicar por qué, en un país con mucho paro, la meritocracia deja de ser un sentimiento generalizado