La sucesión de empresa

Una visión desde el Derecho Privado

En el Derecho Laboral es conocida la institución de la “sucesión de empresa” (art. 44 LET).

Como regla dispositiva, su eficiencia es evidente. Si cambia la titularidad de una empresa, no hay por qué presumir que el nuevo propietario desee terminar los contratos de trabajo. Esa disrupción de las relaciones contractuales es, precisamente, la que se trata de evitar en los contratos de compraventa de empresas y por eso, en la mayor parte de los casos, éstos se articulan como un share deal y no como un asset deal: aquí y aquí) para no tener que reconstruir el entramado de las relaciones con terceros – incluidos los trabajadores – si se quiere adquirir un conjunto de activos organizado. El precio de la compraventa de la empresa – o la relación de canje en el caso de que se haya producido una fusión – reflejará el valor de tales relaciones.

Como regla anti-fraude, la norma también es eficiente: el vendedor de la empresa se sirve de la transmisión de ésta para no hacer frente al pago de sus obligaciones frente a los terceros que han contratado con ésta (proveedores, clientes o trabajadores). Y, como regla anti-fraude, ha de considerarse imperativa. Si se aprecian indicios de que el cambio de titularidad es, en realidad, un consilium fraudis entre el vendedor y el comprador de la empresa, la consideración del comprador como un tercero decae y debe aplicarse la norma defraudada, esto es, debe obligarse al que ha cooperado en el fraude a responder de las deudas del anterior titular.

Pero la sucesión de empresa se aplica como regla imperativa y también a los casos en los que no hay fraude en absoluto generando un terrible coste a la Sociedad: impide la reasignación eficiente de los recursos. Como suele suceder, cuando se leen las sentencias que se han ocupado de la cuestión (sentencias europeas y del Tribunal Supremo en aplicación de la Directiva 77/187 sustituida por la Directiva 2001/23/CE) resulta difícil encontrar los argumentos que justifican la aplicación de esta doctrina y que justifiquen, pues, la ratio de la norma. En los términos explicados hasta aquí, la finalidad de la norma es evidente: reducir los costes de la transmisión de empresas y elevar los costes de las conductas fraudulentas (fraude de acreedores incluidos los trabajadores). Pero una vez que se abandona tal ratio, la aplicación del art. 44 LET deviene arbitraria.

El art. 1 de la Directiva se refiere a los “traspasos de empresas , de centros de actividad o de partes de centros de actividad a otro empresario, como consecuencia de una cesión contractual o de una fusión . Sin embargo, de forma más abstracta o ambigua si se quiere, el Estatuto de los Trabajadores no se remite, en su art. 44, al procedimiento que ha provocado como efecto la sucesión en la titularidad de la empresa, sino al propio efecto de sucesión. Dice que

“El cambio de la titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma de la misma, no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior”.

Se comprende fácilmente que, en el primer caso, la aplicación de la norma exige que haya existido una relación contractual directa entre el antiguo titular y el nuevo que provoca el cambio de titularidad. Que el primero le haya cedido voluntariamente la empresa (por cualquier título) al segundo o que la empresa haya sido absorbida por otra (fusión). Sin embargo, el legislador español se refiere al resultado (“el cambio de la titularidad”) sin exigir, aparentemente, que la adquisición de la titularidad de la empresa se haya producido como consecuencia de un contrato de cambio con el anterior titular. Si no exigimos, como parte del supuesto de hecho de la norma, la existencia de una relación contractual entre el antiguo y el actual titular en virtud de la cual se produce la transmisión, los efectos ineficientes de la norma se extienden enormemente.

Supongamos que un restaurante se ve abocado al cierre por la mala gestión de sus actuales propietarios que soportan costes excesivos (por ejemplo, pagan un alquiler absolutamente desorbitado y no han conseguido renegociar el contrato con el dueño del inmueble o uno de los propietarios se ha dado a la bebida, ha tenido un desengaño amoroso o fico louco y el restaurante se asemeja a los que nos presenta Chicote en “Pesadilla en la Cocina”). El restaurante cierra y uno de los empleados, dispuesto a adquirir el restaurante (por 0 €) se dirige al propietario del inmueble, negocia un alquiler mucho más razonable y reabre el restaurante en el mismo local con su propia plantilla. La institución de la sucesión de empresa le hará responsable de las deudas frente a los trabajadores que el anterior dueño tuviera. El resultado es que el empleado emprendedor se irá con su iniciativa a otra parte – no abrirá el restaurante en ese local -  y una parte de la plantilla – que podría ser contratada de nuevo por el nuevo empresario – no lo será.

Los costes sociales son elevados. El empleado-emprendedor conoce ese local mejor que cualquier otro en la ciudad. Conoce a la clientela, sus gustos, su disposición a pagar. Conoce a los proveedores y, por tanto, puede negociar con ellos a menor coste y conoce a los trabajadores y sabe quién es un gorrón y quién hace bien su trabajo lo que redundará en que podrá iniciar su actividad en ese local con mayor garantía de éxito que en cualquier otro. Si ha de temer que le consideren sucesor de la empresa anterior y le hagan responsable del pago de los salarios e indemnizaciones no abonadas a los trabajadores por el antiguo propietario, simplemente, se irá con la música a otra parte. Tendría que comprar la empresa a sus antiguos propietarios y exigir de éstos una cantidad (precio negativo) para protegerse frente a tales riesgos, lo que, naturalmente, los antiguos propietarios – quebrados – no podrán hacer.

No es justificación que, frecuentemente, las Administradores que sacan a concurso la prestación del servicio incluyan, en el pliego, la obligación del adjudicatario de asumir la plantilla del anterior. Ni tampoco que los convenios colectivos incluyan la subrogación del nuevo adjudicatario de una contrata en los contratos laborales del anterior. Por ejemplo, si una empresa se hace cargo de los servicios de seguridad de una cadena hotelera, ha de asumir la plantilla de la empresa que venía prestándolos hasta ese momento. Y no lo es por razones de eficiencia y de libertad.

En cuanto a lo primero, porque el nuevo adjudicatario no podrá mejorar sus servicios. La ventaja competitiva del nuevo adjudicatario de la contrata puede consistir, precisamente, en que su plantilla es mejor que la del que venía prestando esos servicios. Simplemente tendrá que ofrecer una reducción en su margen a la empresa-cliente o empeorar la remuneración de los trabajadores. No puede ofrecer un mejor servicio si la calidad de éste depende exclusiva o principalmente de la plantilla que presta materialmente los mismos. Lo que ha sucedido en Madrid con las contratas de limpieza es un buen ejemplo. Los ingresos de la empresa vienen dados exclusivamente por lo que paga el Ayuntamiento a la empresa adjudicataria. Y la competencia entre empresas adjudicatarias no garantiza que los madrileños recibirán el mejor servicio posible si la plantilla sigue siendo la misma con independencia de quien sea la adjudicataria. Los potenciales adjudicatarios no tienen incentivos para seleccionar a la mejor plantilla posible ni para formarlos. Las cláusulas correspondientes en los contratos administrativos de adjudicación son restrictivas de la competencia (la CNMC debería pedir la eliminación de estas cláusulas de los contratos administrativos).

En cuanto a la libertad, esos convenios colectivos no son contratos aceptados individualmente por cada uno de los empresarios del sector. Tienen “eficacia general” y, por tanto, su legitimidad no se basa en el consentimiento de los que se ven sometidos a su aplicación. Es muy difícilmente compatible con la libertad de empresa y la libertad contractual que el empresario no pueda decidir autónomamente sobre aspectos centrales de su actividad como lo es la selección de su plantilla.

En definitiva, la doctrina de la sucesión de empresas, así entendida, reduce, aún más, la eficiencia del Derecho Concursal, impide la reasignación eficiente de los activos de las empresas concursadas y reduce la competencia en los mercados en los que se aplica. De ahí la importancia de que los jueces, cuando analizan y aplican doctrinas jurídicas, expliquen en detalle no sólo los requisitos para que tal norma o doctrina sea aplicable sino también qué justifica la aplicación de semejante doctrina.

Actualización febrero-2021

Ana de La Puebla Pinilla escribe sobre la venta de empresa como mecanismo de reestructuración empresarial: 

"El art. 44 LET ofrece un sistema más protector aún para el trabajador que el derivado de la Directiva europea. Por una parte, las garantías que el art. 44 ET ofrece a los trabajaores agotan todas las posibilidades que la Directiva contempla. Este precepto impone al nuevo titular de la empresa la subrogación en los contratos de trabajo y en los derechos y obligaciones existentes en la fecha del traspaso, tanto de naturaleza legal como convencional o contractual. Pero se establece además la responsabilidad solidaria de ambos empresarios, por deudas laborales y de Seguridad Social; responsabilidad que la jurisprudencia considera aplicable no solo a los contratos de trabajo vigentes en el momento de la sucesión empresarial, sino también respecto de contratos extinguidos previamente"

y en caso de concurso, nos cuenta que 

"no es suficiente para justificar los despidos la mera declaración de insolvencia que supone la apertura del concurso. Se ha afirmado que 'siendo las que fueren las causas que dieron lugar al concurso y que determinen el sobreseimiento en los pagos y la insolvencia, dichas causas no deben operar de modo automático respecto de las causas que llevaran a extinguir los contratos laborales'... (el administrador concursal no puede comportarse como si 'en este expediente nada hubiere que demostrar, que bastaba con la declaración de concurso para entender acreditada una causa objetiva conforme al artículo 51 del estatuto de los trabajadores, que ni siquiera se expone y que no hay que hacer esfuerzo alguno para justificarla'... En el caso de que las medidas... consistan en el despido colectivo... la indemnización a percibir... coincide con la prevista... para el despido colectivo fuera del concurso... los jueces de lo mercantil parecen inclinarse por la posibilidad de fijar indemnizaciones superiores a las previstas legalmente... en el seno del concurso (el despido colectivo)... implica el ahorro de ciertos costes... los gastos derivados del plan de recolocación... la obligación... de asumir el coste de las cotizaciones del convenio con la SS de los trabajadores mayores de 55 años... (y)... una facultad moderadora de la indemnización por extinción del contrato del personal de alta dirección"

y en cuanto a la posibilidad de aplicar normas más flexibles permitidas por la Directiva,

"el legislador español no ha hecho uso de la posibilidad prevista en el art. 5.2 de la Directiva (que prevé que las reglas sobre la sucesión de empresas no se apliquen cuando la cesión de la empresa se realice en el marco de un procedimiento concursal) de modo que las reglas laborales de la sucesión de empresa ex art. 44 ET se aplican casi en su integridad en el caso de transmisión en el seno del concurso... de esta forma, el adquirente de una empresa o de una parte de ésta, llámese centro de trabajo o unidad productiva, en el marco del concurso, asume todas las consecuencias laborales respecto de la plantilla de trabajadores: se mantienen todos los contratos de trabajo en vigor en el momento de la transmisión, también las que afectan a los altos cargos y a los de trabajadores con su relación laboral suspendida por cualquiera de las causas legalmente previstas, se subroga en todos los derechos y obligaciones derivados de los convenios colectivos, acuerdos o contratos de trabajo existente en dicho momento y responde solidariamente con el concursado transmitente de las deudas laborales y de Seguridad Social"

¿Y qué pasa si la transmisión de la empresa se produce en el marco de una reestructuración preventiva Nada. No hay una normativa laboral específica. Se aplican las normas generales haciendo caso omiso de la situación próxima a la insolvencia en la que se encuentra la empresa. Cita la STS 15-II-2018 (ECLI:ES:TS:2018:601) y las SSTJUE 22-VI-2017 (Asunto C-126/16) y 16-V-2019 (Asunto C-509/17) conformes en que la Directiva - en particular el art. 5 - no se aplica a los procedimientos de reestructuración porque su objetivo no es la liquidación de la empresa.

En relación con la Directiva 2019/1023, no supone ningún cambio al respecto: en procedimientos de reestructuración, las normas laborales se aplican sin más.