Microentrada: por qué el contrato único e indefinido cambia las reglas del juego

Derechas e izquierdas en contra del contrato único e indefinido. Los laboralistas, en su línea, también. El argumento de las derechas es la inconstitucionalidad o la contrariedad a normas internacionales. El argumento de las izquierdas es el siguiente (lean todo el artículo, no tiene desperdicio):

Si el coste del despido es nulo o bajísimo, cualquier trabajador, se llame como se llame su contrato, puede ser despedido en cualquier momento. Es decir, cualquier trabajador se convierte de facto en un trabajador temporal, porque no tiene asegurada más que nominalmente la duración indefinida de su relación laboral.

Al margen de que los partidarios del contrato único no proponen que el despido sea libre y gratuito (es decir, que el contrato de trabajo sea como un contrato de arrendamiento de servicios o cualquier otro de duración con terminación por denuncia unilateral ad nutum y sin obligación de indemnizar), lo que las izquierdas no quieren ver es que el mayor coste social de la contratación temporal deriva del efecto, estudiado en el ámbito de los contratos de duración por los economistas, del unravelling. Si las partes de un contrato de duración saben cuándo va a terminar, dejan de tener incentivos para cumplirlo y para realizar inversiones específicas en la relación, es decir, realizar inversiones que pierden su valor cuando o si la relación se acaba. Por ejemplo, un suministrador dejará de entregar productos de alta calidad en la última entrega, puesto que es la última entrega y no gana nada haciéndolo. Una vez hecha, las partes no mantendrán más relaciones y, por tanto, la parte que las recibe no podrá castigarle negándose a contratar en el futuro con él. Como el suministrado sabe que el suministrador tiene tales incentivos, a su vez, dejará de pagar el último suministro o acordará un precio más bajo por los suministros descontando que el último será de baja calidad y así las partes entran en una espiral retroactiva que conduce a que, desde el primer instante del contrato, las partes no lo cumplan de buena fe y no hagan inversiones en cuidar la relación.

Si un trabajador tiene un contrato temporal, sabe cuando termina y, por tanto, no invertirá en aprender las técnicas o las habilidades necesarias para desempeñarlo si esas técnicas o habilidades no le son útiles en otros trabajos. El empleador no invertirá en formar al trabajador si la formación tiene un coste para él y otros – futuros empleadores – se aprovecharán.

Por tanto, aunque el contrato  indefinido dure exactamente lo mismo que el contrato temporal, la incertidumbre acerca de cuándo terminará genera en las partes incentivos para cumplirlo. Los empleadores que enfrentan una reducción de su demanda no terminarán el contrato cuando el trabajador sea más rentable que otro de la plantilla en lugar de, como ocurre ahora, despedir en primer lugar a los temporales aunque sean más eficientes y hayan aprendido más que los que tienen contrato indefinido. Y, sobre todo, empleadores y empleados tendrán incentivos para incrementar la formación. En un país en el que sobra mano de obra sin cualificar y escasea la mano de obra cualificada (lo que no es igual a escasez de titulados superiores) no nos podemos permitir una regulación del contrato de trabajo tan ineficiente.