La decadencia de los estudios de Derecho de Sociedades en los EE.UU. viene marcada por la invasión de las facultades de Derecho más prestigiosas por un profesorado woke que ni siquiera ha sido capaz de mantener el legado del Análisis Económico del Derecho o recuperar el legado de la dogmática jurídica y el razonamiento sistemático y analógico. En Derecho, hemos sustituido a los grandes economistas de Chicago y a los grandes historiadores de la Economía por mediocres profesores de Management que profesan en Escuelas de Negocio dedicadas, mayormente, a diseñar vestidos que sienten bien a los consejeros y por los que los CEO paguen ingentes sumas de dinero en consultoría. Los autores, en efecto, repasan "literature from finance, management, sociology, and psychology". Pero son profesoras de Derecho en prestigiosas universidades norteamericans (U of C y McGill). La mitad de su trabajo es un repaso de todas las iniciativas del siglo XXI para incorporar más mujeres a los consejos de administración y el 'pendulazo' que, en los últimos años se ha producido para eliminar la affirmative action por discriminatoria ¿qué interés tiene algo así en el siglo de la inteligencia artificial?
En este paper, los autores afirman que correr es de cobardes. O sea que las empresas que han abandonado las políticas de Diversidad, Inclusión y Equidad (DEI) son unos cobardes que no tienen capacidad de resistencia frente a las presiones externas. Unos veletas, vamos. No se les ocurre pensar que si adoptaron esas políticas en primer lugar fue, precisamente, por las presiones externas. Porque las empresas, a diferencia de los académicos, dependen de sus clientes y de sus accionistas. De modo que nunca verás a una empresa mantener una política que cree que disgusta a sus accionistas o a sus clientes. Y, naturalmente, como dice el refrán "pa ti la perra gorda". ¿Por qué no habrían de adoptar políticas de DEI si el cálculo coste-beneficio da un resultado positivo? Coste: bajo. Beneficio: ninguno en términos de balance pero sí en términos de relaciones con los políticos (progresistas) y grupos de presión (feministas, woke, académicos). Cuando los grupos de presión pierden influencias (ganan los conservadores), el viento cambia y las empresas se adaptan: se suprimen los programas de DEI.
Luego, los autores se lanzan a suponer que en el mundo corporativo no hay más que las MAGA y Musk. Que BASF o Exxon o Siemens o Mitshubishi han dejado de existir. Y, como siempre, cogen un caso singular - WeWork, la empresa que quebró porque sus administradores no eran muy honrados - y extraen consecuencias genéricas. Por esa regla de tres, deberíamos suprimir todas las autoridades de protección de datos una vez que se ha descubierto que la italiana era muy corrupta.
Pero la consecuencia que sacan del caso WeWork es alucinógena: como la DEI implica, como su nombre indica, "diversidad" e "inclusión", las decisiones que tome el consejo de administración serán necesariamente mejores porque, ¡dónde va a parar!: una decisión inclusiva y diversa es mucho mejor que una tomada por sí solo por el machirulo que hace de CEO. Caso por caso: ¿de qué sexo era la que falsificó los análisis de sangre? ¡Ah si! Theranos, dirigida por Elizabeth Holmes. ¿Qué unicornio ha sido dirigido por una mujer? Le he preguntado a la AI: De 58 empresas de nueva creación que valen más de 10.000 millones de dólares, solo hay 1 dirigida por una mujer. Pero este dato no es relevante en su "investigación". Ellas piensan en WeWork, FTX y Lehman Brothers. Yo he añadido Theranos. "Me deben" 174 ejemplos de liderazgo hipermasculino que haya fracasado por retirar las políticas de DEI. Su análisis empírico se limita a decir que hay empresas que han resistido las propuestas de sus accionistas para terminar con las políticas de DEI. Como si eso fuera relevante para medir la gestión eficiente.
Algo interesante de lo que se hacen eco los autores es que los machirulos que gobiernan el mundo tech son más de infringir las normas que de hacer lobby para cambiarlas.
Por ello, el emprendimiento regulatorio busca eludir normas legales ineficientes. Aunque puede resultar en una mayor eficiencia, como esperar menos por el transporte, también perjudica los bienes públicos, como que conductores que cobren de forma justa, que conozcan las normas y prácticas de transporte o que sepan que su mala conducta tendrá consecuencias
Obsérvese que los dos términos de la comparación son bastante incomparables. Mientras la reducción en el tiempo de espera y la comodidad en el mismo son medibles, qué remuneración de los conductores deba considerarse justa es una cuestión muy opinable. Es más, cuando vamos hacia el mundo de los coches que se conducen solos ¿tiene sentido exigir a cualquier conductor la misma preparación a que a los míticos taxistas londinenses?
La falta de mesura de las autores les hace insultar desaforadamente:
Infringir la ley se convierte en el núcleo del modelo de negocio y, con el poder de mercado, la empresa utiliza a la comunidad (vendedores y clientes) para presionar al Estado y que modifique las normas por sí mismo.
Esta soberbia ha de destacarse: los clientes y los proveedores presionan al Estado para que cambie las normas. Normas, naturalmente, que han elaborado ellas, las expertas de las facultades de Derecho y que saben que son "buenas" para todos porque ellas jamás elaborarían normas injustas o ineficientes.
Naturalmente, esta estrategia de los machirulos-tech beneficia a los abogados litigadores (que se están forrando defendiendo a estas grandes empresas de las sanciones administrativas que les imponen) y perjudica a los lobbystas, incluidos muchos de los profesores y abogados que no se dedican al corporate. El caso de Uber es espectacular. Pero el caso de Musk y X, también. Lo mismo Apple, Google, Facebook o Amazon. Lo interesante será comprobar que esa estrategia es rentable cuando las normas que limitan la libertad de empresa no están justificadas en la protección de los clientes. Porque si las conductas de estas empresas dañan a los clientes, podemos esperar que en los EE.UU. acaben arruinadas bajo un tsunami de pleitos. Pero si no dañan a los clientes, - como se ha demostrado que ocurre con muchas infracciones del Derecho de la Competencia, o del Derecho "digital" europeo o del derecho de protección de datos o del derecho de los consumidores, el único "daño" que sufrirán estas compañías es el de las multas. Y apuesto a que son cantidades inferiores a las que se tendrían que gastar en lobby para tratar de convencer a los legisladores de que sean menos intrusivos.
Pero la basura intelectual que tratan de vender las autores se refleja en esta frase:
La diversidad en términos de identidad de género, orientación sexual, etnia, experiencia profesional y edad puede mejorar la capacidad de la dirección para abordar cuestiones complejas de forma integral
Le he pedido a un LLM que me redace un párrafo contundente y acorde con la "evidencia empírica" disponible (que conozco lo suficiente como para decir que lo que las autores escriben es basura) respecto a la relación entre "diversidad" y mejora de las decisiones colegiadas. Y esto es lo que me ha escrito:
La afirmación de que la diversidad de identidad —género, etnia u orientación sexual— 'puede mejorar' la toma de decisiones carece de rigor científico y constituye una imprecisión inaceptable en el discurso académico. La evidencia empírica disponible (por ejemplo, los metaanálisis de Horwitz & Horwitz o las investigaciones de Post & Byron) demuestra que no existe una relación causal directa ni universal entre la diversidad demográfica y el rendimiento cognitivo de un grupo. El valor operativo de un equipo no reside en sus rasgos biográficos, sino en su diversidad funcional (conocimientos, formación técnica y experiencias profesionales). Al emplear el condicional 'puede mejorar', la frase se vacía de valor predictivo, convirtiéndose en una tautología irrelevante: cualquier variable externa, por espuria que sea, posee la capacidad potencial de alterar un resultado. Un análisis serio debe distinguir entre la justicia social y la eficiencia operativa, pues sustituir la diversidad cognitiva por categorías de identidad sin una mediación de competencias específicas es una falacia que ignora que, sin una gestión adecuada, la diversidad demográfica incluso aumenta el conflicto interpersonal y la parálisis decisional. (Horwitz, S. K., & Horwitz, I. B. (2007). The effects of team diversity on team outcomes: A meta-analytic review of team demographics and task-relevant diversity. Journal of Management, 33(6), 987–1015; Post, C., & Byron, K. (2015). Women on boards and firm financial performance: A meta-analysis. Academy of Management Journal, 58(5), 1546–1571)
La desfachatez de los autores les lleva a pretender "refutar" esta evidencia empírica diciendo
Los críticos de las iniciativas de diversidad basadas en la identidad cuestionan si los consejos deberían priorizar la diversidad cognitiva y profesional en lugar de las características demográficas, argumentando que la raza o el género no garantizan la diversidad de pensamiento. Sin embargo, este enfoque ignora cómo la identidad moldea la cognición a través de la experiencia vivida. Las investigaciones sugieren que los consejos demográficamente diversos producen diversidad cognitiva porque el trasfondo cultural, la socialización de género, las experiencias de discriminación y la navegación de la dinámica mayoría-minoría influyen fundamentalmente en cómo las personas perciben los problemas.
Le he vuelto a pedir al LLM que conteste a esta falacia. Y esta es la respuesta:
El argumento de que la identidad de género o etnia garantiza una diversidad cognitiva a través de la 'experiencia vivida' incurre en un determinismo sociológico que carece de respaldo empírico robusto. Esta postura ignora el fenómeno de la homogeneización profesional: individuos de distintos orígenes demográficos que acceden a consejos de administración suelen compartir trayectorias educativas de élite y procesos de socialización corporativa similares, lo que neutraliza el supuesto impacto de su identidad sobre su heurística de decisión. Al sostener que la identidad moldea fundamentalmente la percepción de problemas, los autores caen en el sesgo de esencialismo, asumiendo que el grupo demográfico define el pensamiento individual más que la formación técnica o la experiencia funcional. La investigación (v.g., van Knippenberg et al., 2004) subraya que la diversidad de identidad solo se traduce en diversidad cognitiva bajo condiciones mediadoras muy específicas; sin ellas, priorizar la demografía sobre el talento especializado no solo es una falacia lógica, sino que compromete la eficiencia operativa al sustituir la competencia probada por una presunción de perspectiva basada en rasgos biográficos.
En fin, en Derecho se publica cualquier cosa. Y, parece que el ECGI publica cualquier cosa.
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