Hay que acabar con los contratos temporales

Foto: @thefromthetree

En una entrada de este blog proponía una reforma del Estatuto de los Trabajadores que, simplemente, tuviera por no puesta la cláusula de duración en un contrato laboral. Se pacte lo que se pacte, los contratos laborales son, todos, de duración indefinida. A la vez, proponíamos una regulación flexible de la indemnización por despido. Esta debía de ser equitativa y el juez, el encargado de revisarla si el trabajador la consideraba no equitativa. Para valorar el carácter equitativo, el legislador debería orientar a los jueces fijando una cuantía máxima y unos criterios como la duración del contrato, previsibilidad de su terminación, comportamiento de las partes durante la vigencia del contrato, razones aducidas para la terminación etc que permitieran a éstos determinar si la propuesta del empleador es o no equitativa.

En el trabajo que figura al final de esta entrada, los autores recogen la doctrina y los estudios empíricos disponibles sobre el funcionamiento de lo que llaman “mercados laborales duales” esto es, donde conviven, por un lado, trabajadores que gozan de una elevada protección frente al despido (EPL) en forma de un despido causal, formal y cuantías indemnizatorias elevadas salvo que el empleador logre probar irrefutablemente un incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del trabajador y, por otro, trabajadores sometidos a contratos temporales encadenados con una protección muy baja frente al despido en términos de ausencia de causalidad, carácter automático de la terminación (por llegada del término), desjudicialización (no hay nada que verificar por parte del tercero imparcial que es el juez) y cuantías indemnizatorias más bajas. Como dicen los autores, la judicialización de los despidos es muy costosa en términos de incertidumbre, intervención de abogados y retraso. Me sigue maravillando que buena parte de la doctrina siga considerando compatible con el art. 14 de la Constitución la configuración por el Derecho del mercado laboral como un mercado dual. 

Dicen los autores, en cuanto a la eficiencia de estos “mercados duales” dos cosas de interés. La primera es que

Un punto de partida natural para este análisis es preguntarse si los mayores costes de despido aumentan la tasa de desempleo en los mercados laborales no duales. En esencia, los resultados de los trabajos teóricos y empíricos muestran que no existe una relación clara entre la elevada protección frente al despido y las tasas de desempleo. Dos de las razones que explican esta conclusión son que los mayores costes de despido inducen tanto a una menor contratación como a un menor despido -es decir, reducen los flujos del mercado laboral- y que los salarios se ajustan a los cambios en estos costes.

Pero ¿reducen la eficiencia del mercado laboral costes de despido más elevados?

Se espera que lo hagan, porque los menores flujos de mano de obra que inducen (menos gente entrando y saliendo del mercado laboral) dificultan la reasignación de los trabajadores de empleos de menor productividad a empleos de mayor productividad. Las pruebas no son concluyentes, aunque las estimaciones basadas en la comparación entre países y entre sectores sugieren que la LPE en los contratos regulares reduce el crecimiento de la productividad en los sectores en los que es más probable que las restricciones a los despidos sean más efectivas.

Y concluyen que “la idea de introducir flexibilidad” creando la categoría de los contratos temporales, esto es, “dualizando” el mercado laboral, como sustituto de una modificación de la protección frente al despido (EPL) “ha quedado completamente desacreditada”. Recogen los estudios empíricos realizados en el mercado laboral francés que confirman tales resultados: amplia sustitución de contratos fijos por contratos temporales para puestos de trabajo estables, las entradas y salidas del mercado se multiplican y reducción de la productividad porque los trabajadores fijos están más protegidos y no son despedidos aunque su productividad sea inferior a la de los que tienen un contrato temporal que, en consecuencia, tiene menos posibilidades de conseguir un contrato fijo, más las ineficiencias derivadas de tener que pagar a trabajadores temporales hasta la llegada del término pactado aunque su necesidad haya desaparecido antes de dicha fecha. En tal caso, los incentivos de las empresas lo son para hacer contratos temporales cada vez más cortos con el resultado de una dinámica que acaba provocando un aumento del desempleo.

Frente a lo cual, los laboralistas responden situándose en el Nirvana e incurriendo en la falacia correspondiente: si no permitiéramos que ningún empleador contratase temporalmente a ningún trabajador para desempeñar unas tareas de carácter estable, el efecto detrimental para la productividad no se produciría. Que viene a ser como decir que “supongamos que tenemos un abrelatas” en la historieta del economista en la isla desierta. Los costes de enforcement son también costes de la regulación.

Y es verdad – dicen los autores del trabajo comentado que si los contratos temporales se usan exclusivamente para trabajos de corta duración, entonces, mejoran la flexibilidad de las empresas y favorecen el acceso a su primer empleo o a un empleo a los nuevos entrantes en el mercado de trabajo permitiendo, en el largo plazo, acceder a un empleo indefinido. Pero, en tal caso, ¿qué necesidad hay de que el legislador los califique como temporales y establezca una regulación diferente de su terminación a los contratos indefinidos? El que puede lo más, puede lo menos si las reglas de terminación son iguales para todos los trabajos y para todos los trabajadores, no necesitamos, en absoluto, la figura de los contratos temporales para conseguir los fines descritos de mejorar la flexibilidad de las empresas y el acceso por primera vez al mercado de trabajo. Es el trabajo lo que es temporal. No el contrato.

Por el contrario, si las empresas usan los contratos temporales

“como una forma de ajustar su fuerza de trabajo reduciendo costes en caso de un reducción de la demanda… los trabajos temporales constituyen un callejón sin salida, no un medio para terminar con un empleo indefinido”. 

Lo que ocurre, añaden los autores, es que para el empleador es difícil anticipar si tendrá que reducir los costes laborales porque se reduzca su demanda, de manera que, ante el riesgo de no poder hacerlo o hacerlo con la incertidumbre y costes añadidos además del retraso temporal indicados, se aseguran frente a tales riesgos contratando temporalmente a toda la plantilla a la que puedan contratar de esa forma o, como ocurre también a menudo en España, utilizando los servicios de una empresa de trabajo temporal ETT que provee de mano de obra “estable” a muchas compañías que, en otro entorno jurídico, contratarían directamente a esos trabajadores.

Es decir, los empleadores no eligen contrato temporal o indefinido en función de la estabilidad de la necesidad laboral, sino “en función del coste relativo del despido” lo que conduce a todos los mercados laborales duales a convertir los contratos temporales, no en un “trampolín” hacia un empleo fijo sino en un callejón sin salida, en una residencia permanente en la precariedad laboral, en la falta de formación y en los bajos salarios. Y tanto más cuanto mayor sea la diferencia relativa (en ¡términos económicos! ¡no jurídicos!) entre los costes de despido de unos y otros contratos.

Otra pregunta interesante que se hacen los autores es por qué las empresas no contratan, simplemente, a todos los empleados con contratos temporales; por qué los hacen indefinidos. Hay tres posibles razones: limitaciones jurídicas (obligación de hacer fijos a determinados empleados), su tasa de cobertura es más rápidamente que la de contratos temporales; conservar a los buenos empleados que, mientras tienen un contrato temporal, siguen buscando empleo y que un trabajador con contrato fijo es más productivo que un trabajador con contrato temporal.

“Cuando la brecha entre los costes del despido de un trabajador fijo y uno temporal es pequeña, los contratos temporales facilitan el acceso a empleos más estable (son trampolines especialmente útiles para que los que hacen formación profesional entren al mercado de trabajo). Por el contrario, cuando la brecha entre ambos tipos de contratos es muy grande… los empleadores organizan la producción con una gran proporción de trabajadores temporales, la mayoría de los cuales no conseguirán un puesto fijo… 

En un estudio de los efectos a largo plazo de los contratos temporales de García Pérez y otros en el que siguen a las cohortes de varones que abandonaron la educación tempranamente para entrar en el mercado laboral justo antes y después de la reforma de 1984 que permitió los contratos temporales, los autores muestran que la segunda cohorte (la que accede al mercado de trabajo tras la liberalización de los contratos temporales) tenía una mayor probabilidad de encontrar un trabajo antes de los 19 años pero, diez años después, trabajaron menos días – 5 % menos – y obtuvieron menos ingresos que los de la cohorte anterior a la reforma de 1984 (un 10 % menos). Es más, tras 27 años de carrera laboral, esa diferencia de ingresos era del 7,3 %”. Curiosamente, esos efectos no se detectaron para los jóvenes que terminaron la escuela secundaria (¿o el bachillerato?).

Esto significa que mantener la dualidad perjudica especialmente a los más pobres; a los que menos formación tiene y, sobre todo, a los que tienen la mala suerte de incorporarse al mercado de trabajo en medio de una recesión. Otros estudios indican que tales efectos perjudiciales se arrastran durante toda la vida laboral.

En cuanto a la pérdida de productividad, los autores dan cuenta de un trabajo de Dolado y otros de 2018 según el cual, para que la dualidad no perjudique la productividad, los trabajadores con contrato fijo deberían esforzarse más, de manera que hacer crecer su proporción fuera una decisión racional para los empleadores y los trabajadores con contrato temporal.

Porque si tal no es el caso, los puestos fijos son menos rentables para los empleadores, de manera que el empleador reducirá la tasa de conversión de puestos temporales en puestos fijos y la inversión en formación de aquellos. El estudio utiliza datos del sector industrial comparando empresas con altos niveles y bajos niveles de trabajadores temporales del que resulta “una respuesta bastante menor de los trabajadores fijos a los cambios en la brecha de protección con los trabajadores temporales en comparación con la reacción de los trabajadores temporales, lo que justifica la política empresarial de una reducida tasa de conversión y baja inversión en la formación de los trabajadores temporales”

En cuanto a los efectos de la dualidad del mercado laboral sobre el nivel de desempleo, la conclusión de los estudios empíricos presentados por los autores es que aumenta el nivel de desempleo si los salarios de unos y otros trabajadores se negocian centralizadamente. Si la negociación es separada para unos y otros, entonces los costes del despido no afectan al nivel de desempleo porque los empleadores los “internalizan” en el salario de entrada del trabajador fijo:

“La intuición es que los salarios de los externos aumentan en las indemnizaciones por despido, ya que contienen el coste del despido extraído por los internos… la fijación de indemnizaciones por despido generosas y la negociación salarial centralizada en manos de los trabajadores fijos debería conducir a una mayor desigualdad salarial y a un mayor desempleo”.

El trabajo finaliza con las

propuestas de lege ferenda.

Básicamente estas van, por un lado, en la dirección de reducir la diferencia a la terminación de contratos temporales y contratos indefinidos y, por otro, en la línea del “contrato único”. Como he dicho al comienzo de esta entrada, para atender a las propias sugerencias de los autores, una propuesta como la que he hecho en la otra entrada citada me parece preferible si (i) hay que reducir los incentivos de los empleadores para contratar temporales; (ii) los de los trabajadores fijos para no cambiar de trabajo cuando se les ofrece una mejor oportunidad y (iii)para dar la oportunidad a los que se incorporan al mercado de lograr un puesto de trabajo estable donde puedan recibir formación y desarrollar una carrera profesional. Mi propuesta tiene la ventaja de estar más adaptada a la situación real en España porque elimina los costes de incertidumbre y retraso al limitar la intervención judicial en la fase de despido a determina la equidad o inequidad de la cuantía de la indemnización por despido ofrecida por el empresario. Si el juez no verifica si se ha producido la causa alegada ni verifica el cumplimiento de requisitos formales y sólo aplica las normas de orden público (despidos racistas, sexistas o de embarazadas), rápidamente se establecerían cuantías equitativas que actuarían como un puerto seguro para los empleadores para lo que habría que imponer costas al trabajador que demande y pierda el pleito que hubiera interpuesto alegando el carácter inequitativo de la indemnización, lo que llevaría a los abogados laboralistas a desaconsejar la interposición de demandas, simplemente para ver si el juez mejora la indemnización ofrecida por el empleador. Al mismo tiempo, en convenios colectivos podrían pactarse indemnizaciones equitativas o criterios de determinación de tales indemnizaciones que, ahora sí, al aplicarse a todos los trabajadores, no tendrían los efectos negativos indicados por los autores.

Pero como con todo lo que tiene que ver con los pobres en España, lasciate ogni speranza, porque los insiders controlan tanto al partido demócrata-cristiano como al partido socialdemócrata que no para de adoptar decisiones que perjudican a los más pobres. Y los que tienen contrato temporal son, necesariamente, los más pobres de España.

Samuel Bentolila Juan J. Dolado Juan F. Jimeno, Dual Labour Markets Revisited, 2019