- D. xxx, profesor de la Escuela de Arte Dramático (FESMAE-IB), fue despedido disciplinariamente el 30 de marzo de 2021.
- El despido se basó en acusaciones de acoso sexual hacia alumnas del centro.
- La Inspección Educativa investigó las denuncias y emitió un informe donde concluía que las conductas del profesor eran inapropiadas y constitutivas de responsabilidad disciplinaria.
- El Instituto Balear de la Mujer también emitió un informe, calificando los hechos como conductas habituales de acoso (esto es fascinante, el IBM como experto jurista).
- El Juzgado de lo Social declaró la procedencia del despido, pero el Tribunal Superior de Justicia de Islas Baleares lo revocó, declarándolo improcedente.
- La Fundación FESMAE-IB interpuso un recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.
Razonamiento del Tribunal Supremo:
- El Tribunal Supremo se centra en la cuestión de si el despido disciplinario debe ser precedido de una audiencia previa al trabajador.
- Se reconoce que el Convenio núm. 158 de la OIT, ratificado por España, forma parte del ordenamiento jurídico español.
- Se analiza el artículo 7 del Convenio 158, que establece el derecho del trabajador a defenderse de los cargos antes del despido. Este artículo dice que "no deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad"
- El Tribunal Supremo determina que el art. 7 del Convenio 158 es de aplicación directa en España, al ser una disposición completa que no requiere desarrollo legislativo.
- Se argumenta que la audiencia previa al despido es un requisito esencial para garantizar el derecho de defensa del trabajador y no puede ser reemplazado por otros procedimientos posteriores.
- Se reconoce que la legislación española, específicamente el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, no contempla de forma general la audiencia previa al despido disciplinario.
El Tribunal Supremo rectifica su doctrina anterior, estableciendo la obligatoriedad de la audiencia previa al trabajador en los despidos disciplinarios. Sin embargo, se aplica la excepción prevista en el artículo 7 del Convenio 158, considerando que en este caso no podía pedirse razonablemente al empleador que concediera la audiencia debido a que la jurisprudencia vigente en el momento del despido no la exigía.
Estamos perdidos.
El contrato de trabajo ha dejado de ser un contrato. Y la relación laboral ha dejado de ser una relación voluntaria entre dos particulares con capacidad de obrar. Hay que salirse de la OIT y denunciar todos los convenios de la OIT.
la audiencia previa al despido es un requisito esencial para garantizar el derecho de defensa del trabajador y no puede ser reemplazado por otros procedimientos posteriores".
La sentencia reconoce el error en su jurisprudencia anterior, que no se ajustaba al Convenio 158 de la OIT. Sin embargo, utiliza este error para justificar la conducta del empleador, lo que plantea la cuestión de si un error judicial puede eximir del cumplimiento de una norma internacional.
En este caso, la única justificación es que el empleador desconocía la obligatoriedad de la audiencia previa porque la jurisprudencia del propio Tribunal Supremo no la establecía. Esto genera la impresión de que el Tribunal Supremo está utilizando la excepción para protegerse a sí mismo, más que para proteger al empleador.
La excepción "no puede pedirse razonablemente" parece estar pensada para situaciones excepcionales, donde existan impedimentos objetivos para conceder la audiencia previa...
Para que se hagan una idea de cómo está el patio, vean esta otra sentencia del Supremo que casa varias del TSJ de Madrid. El TSJ había considerado nulos los despidos objetivos de una empresa en pérdidas porque los trabajadores despedidos no habían podido "defenderse" (rectius, comprobar que la empresa estaba en pérdidas) con los datos facilitados por la empresa en la comunicación del despido. Según el TSJ, la empresa, para terminar el contrato de trabajo por causas objetivas tendría que haber facilitado al trabajador:
"balance, cuenta de pérdidas y ganancias, saldo patrimonial final, flujos de efectivo y cifra total de negocio, siendo insuficiente el mero dato de una cifra de pérdidas, y menos alusión en la misma del número de trabajadores afectados ni se justifica la medida de extinción de un solo contrato para paliar las tan elevadas pérdidas"
Un jurista sensato diría que es irrelevante cuánta información le haya facilitado el empresario al trabajador para justificar el despido por causas objetivas. Un jurista sensato diría que lo relevante es si, efectivamente, esas causas objetivas - las pérdidas - existían o no. Un jurista sensato no anularía el despido sino que daría derecho al trabajador a solicitar la información que considerase necesaria para comprobar la existencia de las pérdidas, incluso con auxilio judicial. Un jurista sensato permitiría al trabajador, ya con la información en su poder, pedir que se declarara que la terminación del contrato no podía apoyarse en causas objetivas y, por tanto, que procedía la declaración del despido como improcedente. Pero saltarse todos esos pasos y deducir que la empresa mentía cuando le decía al trabajador en la carta de despido que se daban las causas objetivas es propio de un Derecho primitivo donde los jueces son cadíes que sancionan al que perciben como más poderoso.
Porque el Supremo tampoco adopta la perspectiva de un jurista sensato. Cuando se enjuicia la validez de un despido objetivo, lo decisivo es si se dan las causas del art. 51.1 LET. ¡No si el empleador se las ha comunicado correctamente al trabajador! Por tanto, los defectos en la carta de despido deben ser irrelevantes o, a lo más, dar lugar a una indemnización de daños si es que la insuficiente información al trabajador ha causado alguno.
Ambos casos reflejan la irracional perspectiva que adopta la Sala 4ª cuando enjuicia la terminación del contrato de trabajo por denuncia unilateral por parte del empleador. Simplemente, los jueces de lo social no aparentan saber Derecho Privado, Derecho de Contratos. Y si lo conocen, lo disimulan muy bien bajo la hojarasca sin valor del Derecho Público Sancionador con el que entorpecen la cooperación entre los particulares, cooperación que es puramente patrimonial. El trabajador despedido sólo pierde dinero. Y si solo pierde dinero, proteger al trabajador sólo exige determinar razonablemente la cuantía de la indemnización que merece ante una terminación injustificada del contrato de trabajo y no, como hace el Supremo con el despido mal llamado disciplinario, convertirlo en un juicio penal.