El Tribunal Supremo fija que las empresas no pueden despedir disciplinariamente a los trabajadores sin abrir trámite de 'audiencia previa'

Isabel Lucea

Resumen de la sentencia hecho por NotebookLM (es que ¡la sentencia tiene 38 páginas! se ve que la ponente no ha tenido tiempo de hacerla más breve)

La sentencia del Tribunal Supremo Español número 1.250/2024, de 18 de noviembre de 2024, trata sobre un caso de despido disciplinario sin previa audiencia al trabajador. Hechos:

• D. xxx, profesor de la Escuela de Arte Dramático (FESMAE-IB), fue despedido disciplinariamente el 30 de marzo de 2021.
• El despido se basó en acusaciones de acoso sexual hacia alumnas del centro.
• La Inspección Educativa investigó las denuncias y emitió un informe donde concluía que las conductas del profesor eran inapropiadas y constitutivas de responsabilidad disciplinaria.
• El Instituto Balear de la Mujer también emitió un informe, calificando los hechos como conductas habituales de acoso (esto es fascinante, el IBM como experto jurista).
• El Juzgado de lo Social declaró la procedencia del despido, pero el Tribunal Superior de Justicia de Islas Baleares lo revocó, declarándolo improcedente.
• La Fundación FESMAE-IB interpuso un recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.

Razonamiento del Tribunal Supremo:

• El Tribunal Supremo se centra en la cuestión de si el despido disciplinario debe ser precedido de una audiencia previa al trabajador.
• Se reconoce que el Convenio núm. 158 de la OIT, ratificado por España, forma parte del ordenamiento jurídico español.
• Se analiza el artículo 7 del Convenio 158, que establece el derecho del trabajador a defenderse de los cargos antes del despido. Este artículo dice que "no deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad"
• El Tribunal Supremo determina que el art. 7 del Convenio 158 es de aplicación directa en España, al ser una disposición completa que no requiere desarrollo legislativo.
• Se argumenta que la audiencia previa al despido es un requisito esencial para garantizar el derecho de defensa del trabajador y no puede ser reemplazado por otros procedimientos posteriores.
• Se reconoce que la legislación española, específicamente el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, no contempla de forma general la audiencia previa al despido disciplinario.

El Tribunal Supremo rectifica su doctrina anterior, estableciendo la obligatoriedad de la audiencia previa al trabajador en los despidos disciplinarios. Sin embargo, se aplica la excepción prevista en el artículo 7 del Convenio 158, considerando que en este caso no podía pedirse razonablemente al empleador que concediera la audiencia debido a que la jurisprudencia vigente en el momento del despido no la exigía.

Estamos perdidos. 

El contrato de trabajo ha dejado de ser un contrato. Y la relación laboral ha dejado de ser una relación voluntaria entre dos particulares con capacidad de obrar. Hay que salirse de la OIT y denunciar todos los convenios de la OIT. 

Yo creo que esto debería perjudicar a los trabajadores. Ahora, si el empleador les comunica que va a terminar el contrato de trabajo y el trabajador tiene la posibilidad de alegar, si, después, resulta que se acaba en un pleito, el trabajador no podría alegar nada distinto de lo que alegó ante el empleador, para no causar indefensión a éste. 

Observen la escasa calidad del razonamiento del Supremo. La clave está en que, en su opinión 

la audiencia previa al despido es un requisito esencial para garantizar el derecho de defensa del trabajador y no puede ser reemplazado por otros procedimientos posteriores".

 

Esto es absurdo. El trabajador no tiene derechos de defensa frente a la decisión del empleador de terminar el contrato de trabajo. A lo que tiene derecho es a recibir una indemnización si la decisión está injustificada, a quedar indemne de una decisión que, según la ley, solo puede tomarse con causa justificada. Por tanto, un trabajador que es despedido bajo acusaciones de acosar sexualmente a las alumnas del centro donde imparte docencia tiene derecho a que si esas acusaciones son falsas, ser indemnizado (incluyendo una partida por daños morales y reputacionales) y eso lo puede hacer perfectamente el juez examinando la correspondiente demanda del profesor despedido. Por tanto, la audiencia previa puede ser reemplazada perfectamente por una práctica de la prueba en el proceso judicial posterior al despido. Y, llegado el caso, si no hay forma de dejar indemne al trabajador mediante una indemnización pecuniaria (que lo dudo, porque al fin y al cabo, todos trabajamos porque nos pagan un salario), lo que hay que hacer es condenar a la Escuela de Arte Dramático a 'readmitir' al profesor. Es más, aunque las acusaciones no se probaran, que haya indicios de que podían ser ciertas debe ser suficiente para que el despido esté justificado. ¿Se imaginan el ambiente en la Escuela de Arte Dramático con el profesor ese deambulando por ahí en medio de cotilleos sobre sus supuestas conductas de acoso sexual? (vean este caso alemán en el que un franquiciador termina el contrato a un franquiciatario porque había indicios de que éste había cometido un delito). 

Cargar a todas las empresas españolas con la obligación de incoar, tramitar y resolver un expediente disciplinario cada vez que quieran despedir a un trabajador, como si el despido fuera equivalente a la imposición de una sanción administrativa por parte de una Administración Pública es demencial. Podría haber dicho el Supremo que, en este caso, tratándose de un centro de enseñanza público - Escuela de Arte Dramático - la audiencia previa del profesor era una exigencia derivada de la "buena administración" de los asuntos públicos. Es más, dudo mucho que si la inspección educativa emitió un informe, nadie de los inspectores hablara con el profesor para conocer su versión de los hechos. No entiendo por qué el Supremo no considera suficiente que, en algún momento previo a la carta de despido el profesor pudiera alegar respecto de las conductas que se le imputan. ¿Es verosímil que durante los 3 meses que transcurrieron desde que se presentó la denuncia contra él hasta que se dictó el despido el profesor no tuviera oportunidad de decir esta boca es mía?

Por otra parte, el Supremo es incoherente. Dice que, en este caso, como el Supremo ha variado su jurisprudencia, estamos en la excepción prevista en el artículo 7 del Convenio 158 OIT, es decir,  "no puede pedirse razonablemente (al empleador) que le conceda esta posibilidad". Se lo he preguntado a NotebookLM y me ha contestado que tengo razón. Las razones que da NotebookLM no son todas muy buenas, pero esta sí: 

La sentencia reconoce el error en su jurisprudencia anterior, que no se ajustaba al Convenio 158 de la OIT. Sin embargo, utiliza este error para justificar la conducta del empleador, lo que plantea la cuestión de si un error judicial puede eximir del cumplimiento de una norma internacional.  

En este caso, la única justificación es que el empleador desconocía la obligatoriedad de la audiencia previa porque la jurisprudencia del propio Tribunal Supremo no la establecía. Esto genera la impresión de que el Tribunal Supremo está utilizando la excepción para protegerse a sí mismo, más que para proteger al empleador. 

La excepción "no puede pedirse razonablemente" parece estar pensada para situaciones excepcionales, donde existan impedimentos objetivos para conceder la audiencia previa...

Para que se hagan una idea de cómo está el patio, vean esta otra sentencia del Supremo que casa varias del TSJ de Madrid. El TSJ había considerado nulos los despidos objetivos de una empresa en pérdidas porque los trabajadores despedidos no habían podido "defenderse" (rectius, comprobar que la empresa estaba en pérdidas) con los datos facilitados por la empresa en la comunicación del despido. Según el TSJ, la empresa, para terminar el contrato de trabajo por causas objetivas tendría que haber facilitado al trabajador: 

"balance, cuenta de pérdidas y ganancias, saldo patrimonial final, flujos de efectivo y cifra total de negocio, siendo insuficiente el mero dato de una cifra de pérdidas, y menos alusión en la misma del número de trabajadores afectados ni se justifica la medida de extinción de un solo contrato para paliar las tan elevadas pérdidas"

Un jurista sensato diría que es irrelevante cuánta información le haya facilitado el empresario al trabajador para justificar el despido por causas objetivas. Un jurista sensato diría que lo relevante es si, efectivamente, esas causas objetivas - las pérdidas - existían o no. Un jurista sensato no anularía el despido sino que daría derecho al trabajador a solicitar la información que considerase necesaria para comprobar la existencia de las pérdidas, incluso con auxilio judicial. Un jurista sensato permitiría al trabajador, ya con la información en su poder, pedir que se declarara que la terminación del contrato no podía apoyarse en causas objetivas y, por tanto, que procedía la declaración del despido como improcedente. Pero saltarse todos esos pasos y deducir que la empresa mentía cuando le decía al trabajador en la carta de despido que se daban las causas objetivas es propio de un Derecho primitivo donde los jueces son cadíes que sancionan al que perciben como más poderoso. 

Porque el Supremo tampoco adopta la perspectiva de un jurista sensato. Cuando se enjuicia la validez de un despido objetivo, lo decisivo es si se dan las causas del art. 51.1 LET. ¡No si el empleador se las ha comunicado correctamente al trabajador! Por tanto, los defectos en la carta de despido deben ser irrelevantes o, a lo más, dar lugar a una indemnización de daños si es que la insuficiente información al trabajador ha causado alguno. 

Ambos casos reflejan la irracional perspectiva que adopta la Sala 4ª cuando enjuicia la terminación del contrato de trabajo por denuncia unilateral por parte del empleador. Simplemente, los jueces de lo social no saben Derecho Privado, Derecho de Contratos. O si lo conocen, lo disimulan muy bien bajo la hojarasca sin valor del Derecho Público Sancionador con el que entorpecen la cooperación entre los particulares, cooperación que es puramente patrimonial. El trabajador despedido sólo pierde dinero. Y si solo pierde dinero, proteger al trabajador sólo exige determinar razonablemente la cuantía de la indemnización que merece ante una terminación injustificada del contrato de trabajo y no, como hace el Supremo con el despido mal llamado disciplinario, convertirlo en un juicio penal.