Las cuotas son buenas o malas según lo malos o buenos que sean los criterios para seleccionar a los mejores: una cuota para hombres en Finlandia

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Naturalmente, este estudio no podría haberse realizado en España porque magisterio es un grado Mickey Mouse. Pero podría ser de utilidad, no para poner cuotas para hombres en Medicina o cuotas para mujeres en alguna Ingeniería, sino para diseñar mejor las pruebas de selección y asegurarnos de que miden todas las cualidades importantes para el futuro desempeño de los seleccionados (o de, como es el caso de los maestros, sus futuros 'clientes').

Los autores comienzan explicando la "teoría general" de la affirmative action. 

... cuando las cuotas... son vinculantes, requieren que las organizaciones que las aplican "bajen el listón" admitiendo a solicitantes menos calificados que de otro modo habrían sido rechazados. Desde este punto de vista, las políticas de acción afirmativa pueden alcanzar el objetivo redistributivo pretendido sólo a costa de menor productividad. 

... Pero las políticas de acción afirmativa pueden aumentar la eficiencia económica al reducir la discriminación no relacionada con la capacidad potencial de los candidatos. Cuando los que seleccionan tienen información imperfecta sobre las capacidades potenciales de los candidatos, puede ser deseable un trato diferenciado si los criterios de selección no tienen en cuenta la desventaja anterior. Estudios recientes demuestran que reglas neutrales suponen de facto una desventaja para los grupos subrepresentados en ámbitos como la selección de personal por las empresas, la salud y el sistema de justicia penal. La presencia de tales imperfecciones en los procedimientos de selección hace posible que políticas de acción afirmativa mejoren la productividad.

¿Cuándo podemos suponer que un subgrupo estará injustamente subrepresentado? Cuando no haya razones para pensar que hay alguna diferencia significativa, en promedio, entre un miembro de ese subgrupo y la población general. Los autores utilizan una política finlandesa que estableció una cuota del 40 % reservada a los hombres en las escuelas de magisterio (en Finlandia, ya se sabe, tenían una educación primaria tan estupenda en el siglo XX que todos los jóvenes querían ser maestros). Esa cuota se suprimió de un día para otro en 1989. Muestran que reservar una cuota a los hombres permitía entrar en las escuelas de magisterio a gente con "peores notas" digamos, pero que resultaron ser mejores maestros en su desempeño profesional, medido en términos de logros educativos de sus alumnos y en la posterior inserción laboral de éstos. ¿Cómo se explican estos resultados? Porque los varones que solicitaban el ingreso en las escuelas de magisterio estaban muy motivados y la motivación de los candidatos no puede medirse si el acceso a las escuelas de magisterio se decide de acuerdo con pruebas estándar como exámenes y media con las notas obtenidas en el bachillerato, por ejemplo. 

La lección para los responsables de las políticas correspondientes

Cuando el criterio de selección refleja plenamente la capacidad de los candidatos, la introducción de una cuota vinculante se produce a costa de admitir a los candidatos menos cualificados. Por el contrario, cuando la selección se basa en una señal imperfecta de capacidad, puede haber ganancias de eficiencia a partir de una cuota si los criterios de admisión no capturan suficientemente la capacidad esperada de los candidatos subrepresentados.

Algunos resultados todavía más interesantes. Lo son porque refutan algunos tenets posmodernos:

• la mayor presencia de maestros varones no empeoraba los resultados de las niñas. Eso parece confirmar la idea de que la falta de presencia de individuos del propio sexo es preocupantes cuando se trata de eso, de que uno es el único varón o una es la única mujer en un entorno determinado (por ejemplo, en los consejos de administración se ha demostrado que el desempeño del consejo es mejor cuando aumenta el número de mujeres por encima de una o dos, pero, una vez que hay una minoría significativa, añadir más mujeres no mejora el desempeño). 

• y más divertido. Se refuta la idea de que los maestros son "modelos" para los niños: "no encontramos pruebas de que los maestros varones den un ejemplo (role model) para los niños simplemente por ser del mismo sexo que les lleve a "estudiar más": los resultados educativos de los niños no se ven más afectados por la exposición a maestros de cuota masculina en comparación con los de las niñas, y ninguno de los otros efectos principales difiere sistemáticamente según el sexo de los alumnos".

• pero sí aumenta las probabilidades de que los niños y niñas expuestos a más maestros varones acaben estudiando "un campo STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas) pero no de que acaben eligiendo un campo relacionado con la educación o la enseñanza". 

• la mejora de los resultados académicos y laborales de los alumnos no deriva de la "mayor diversidad" en  las escuelas (en las que hay, como consecuencia de la cuota masculina, una presencia más equilibrada de hombres y mujeres) dado "el limitado margen para que la diversidad sea suficiente en sí misma para aumentar la productividad"

Y la conclusión más importante: podríamos prescindir de las cuotas y de la affirmative action si fuéramos capaces de diseñar bien - teniendo en cuenta lo que sabemos de las diferencias psicológicas entre hombres y mujeres - las pruebas de selección para cualquier puesto. Los autores han encontrado tres indicios claros de que el problema está en que el proceso de selección es imperfecto y que "el menor rendimiento de los hombres en los criterios de selección no se refleja en un menor rendimiento en el trabajo". 

El primero es que las pruebas de acceso dan un peso excesivo a la Lengua, donde las mujeres se desempeñan relativamente mejor - 75 % de las notas - y sólo un peso del 25 % a las Matemáticas y las Ciencias, donde los varones se desempeñan relativamente mejor. 

Bueno, ¿y qué? Pues que la nota del examen de acceso "y, en particular, en el campo de Lengua, no es predictivo del desempeño futuro como docente" lo que lleva a concluir que "la ponderación de la Lengua perjudica a los varones y lo hace ineficientemente" (no permite seleccionar a los más cualificados con independencia de su sexo). 

Y el tercer indicio es realmente brillante: los candidatos varones están más motivados para ser maestros, porque su decisión de convertirse en maestros tiene un coste de oportunidad elevado  (renuncian a un trabajo mejor remunerado) que no tiene para las mujeres ¿Por qué lo sabemos? Porque podemos comparar a los candidatos varones con otros varones que tienen las mismas calificaciones pero no quieren ser maestros y se comprueba que consiguen puestos de trabajo bien remunerados. O sea que los varones están muy motivados

los hombres que quieren convertirse en maestros de primaria tienen habilidades que son valoradas en el mercado laboral fuera de la docencia. Entre los aspirantes a estudios de maestro de escuela primaria con calificaciones similares, los hombres se enfrentan a una penalización salarial cuando se convierten en maestros de primaria, mientras que las mujeres obtienen una prima salarial. Estos diferenciales compensatorios también ponen de relieve la motivación intrínseca de los hombres en la profesión docente, ya que renuncian a mayores ingresos cuando ejercen una ocupación estereotípicamente femenina. En conjunto, nuestros resultados ponen de relieve que el menor rendimiento de los hombres en los criterios de selección no se refleja en las brechas de rendimiento en el trabajo, de modo que la cuota aumentó tanto la representación como la eficiencia.

Ursina Schaede/Ville Mankki, Quota vs Quality? Long-Term Gains from an Unusual Gender Quota, 2023