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Sostengo que se está produciendo un fenómeno de selección adversa en relación con las mujeres que alcanzan los puestos de mayor rango y remuneración. Estamos seleccionando muchas más mujeres que hace cuarenta años pero no estamos promocionando a las mejores mujeres. Con ello, estamos reduciendo la productividad, debilitando la calidad institucional y reforzando la pésima asignación del capital humano que sufre España desde hace veinte años.
El argumento puede entenderse a partir de este estudio sobre la promoción laboral de hombres y mujeres en el Banco Central Europeo
Laura Hospido, Luc Laeven, Ana Lamo The gender promotion gap: evidence from central banking, Rev. Econ. Statistics, 2022.
Dice este trabajo que los autores han examinado las diferencias sexuales
en la progresión profesional y los ascensos utilizando datos de personal del Banco Central Europeo (BCE) durante
período 2003-2017. En pocos años surge una brecha salarial entre hombres y mujeres, a pesar de que las condiciones de entrada son muy similares... encontramos una brecha antes de 2010, cuando el BCE se comprometió públicamente a promover mujeres. Tras este cambio, la brecha desaparece.
Eso no es interesante. Si te empeñas en ascender a los miembros de un grupo, acabas ascendiendo a los miembros de ese grupo (bien porque ahora haces lo que debías haber hecho antes, bien porque das ventaja indebida al grupo al que quieres promover).
Lo interesante es lo siguiente: la brecha en la promoción profesional se producía, según dicen los autores, no porque los que tomaban las decisiones tuvieran un sesgo a favor de los hombres, es decir, porque consciente o inconscientemente discriminaran a las mujeres, sino porque ¡las mujeres no solicitaban las plazas de promoción en la misma medida que los hombres!. Dicen los autores que
las mujeres tienden a solicitar la promoción y a presentarse a las plazas con menos probabilidad que los hombres, incluso cuando tienen las mismas cualificaciones y experiencia que los hombres
Una vez que la institución es consciente de donde está el problema, la diferencia en los niveles de promoción de hombres y mujeres desaparece.
Y hay otro resultado interesante
La brecha sexual en las solicitudes se amplía cuando se compite por ascensos dentro de un grupo profesional más 'potente', lo que sugiere que la aversión a la competencia intensa contribuye a esta brecha. Después del ascenso, las mujeres tienden a tener una mejor progresión salarial, lo que indica un efecto positivo de selección.
Encontramos que las mujeres son menos propensas a postularse cuando esperan
operar en un entorno más competitivo...
Se confirma, pues, que las mujeres son, en promedio, menos competitivas que los hombres. Lo que se traducirá impepinablemente en que los puestos profesionales donde se ofrezcan mejores salarios estarán 'superpoblados' de hombres compitiendo por el puesto y las mujeres tenderán a estar infrarrepresentadas aunque reúnan los requisitos de formación, conocimientos y experiencia equivalentes en promedio a los de los hombres. Más potente significa más competitivo. A igualdad de esas condiciones, el varón promedio estará más dispuesto a invertir recursos (tiempo y dinero) en lograr ese tipo de puestos que la mujer y eso se traducirá en que menos mujeres, ceteris paribus, se postularán para el puesto.
La lección que debemos extraer de los cada vez más numerosos trabajos empíricos sobre estos asuntos es que si queremos no sólo que más mujeres ocupen puestos de dirección sino que las mejores mujeres ocupen los mejores cargos y puestos (los de más prestigio, remuneración y valor social) en una proporción semejante a los hombres, hay que cambiar el sistema de selección.
En la actualidad, frecuentemente, se pide a los interesados en ocupar un puesto (o en obtener un ascenso) que se postulen para el puesto y este sistema se combina con una política de 'affirmative action' o 'diversity' para nombrar mujeres para los puestos de mayor rango. Esta combinación es letal para el bienestar social. Porque acaban ocupando esos puestos los varones más competitivos aunque no sean los mejores (los varones menos competitivos, aunque sean los mejores, no se postulan, esperan que les pidan que se presenten si están seguros de sus méritos) y las 'peores' candidatas mujeres.
O sea, candidatas que son peores que los hombres que (no) se han postulado para el puesto y, sobre todo, peores que otras mujeres que 'no' se han postulado para el puesto porque la idea de tener que competir por él les disuade de hacerlo.
Sin embargo, si la autoridad designadora tomara la iniciativa y, como si fuera un head hunter, buscara activamente qué mujeres podrían estar interesadas en el puesto y qué mujeres reunirían los requisitos de conocimientos, formación y experiencia necesarios para ser designadas, encontraríamos que tendríamos a 'mejores' mujeres ocupando esos puestos y tendríamos la seguridad de que no sólo son las mejores mujeres disponibles, sino que también son mejores que los candidatos varones disponibles. Eso no hay que hacerlo tan intensamente con los hombres porque, por las diferencias psicológicas entre hombres y mujeres, los varones ya se 'presentan solos' o lo hacen en mayor medida.
Por tanto, una política de nombramientos 'con perspectiva de género' debería encargar a una Comisión de nombramientos las labores de head hunting instruyéndola específicamente para que 'busque' mujeres valiosas. Porque si no lo hacemos, acabaremos nombrando, no a las mejores, sino a las más 'trepas' y 'superobedientes'.
Si quieren comprobar lo razonable de la tesis que se sostiene en estas líneas, les ruego que piensen en todas las mujeres que ocupan los puestos de mayor rango en el mundo jurídico y se pregunten cuántas mujeres conocen con más mérito que las que ocupan esos cargos.
