foto: Miguel Rodrigo
Una doctoranda y ex-jugadora de voleibol me dijo una vez, cuando hablábamos de equipos deportivos masculinos y femeninos y del papel de los entrenadores que, en su experiencia, el entrenador masculino utilizaba en exceso el "refuerzo negativo", es decir, regañaba a las jugadoras cuando hacían algo mal o no lo hacían como el entrenador había indicado y que sus compañeras no recibían de buen grado esas regañinas: "¿por qué grita? ¿pero no ve que ya estoy haciéndolo lo mejor que puedo?" parecían ser los pensamientos que se cruzaban en la cabeza de las jugadoras cuando el entrenador gritaba.
Steve Stewart-Williams explica:
Es una creencia extendida que los hombres lo tienen más fácil que las mujeres en el lugar de trabajo: la gente automáticamente defiere a sus opiniones, los evalúa más favorablemente y les prodiga elogios incluso por sus contribuciones más triviales. Las mujeres, en cambio, supuestamente son juzgadas con un estándar más estricto, se asume que son menos competentes y se las critica y corrige con mayor frecuencia. ... dos artículos fascinantes... muestran que, contrariamente a la sabiduría convencional, en realidad son las mujeres quienes reciben comentarios inflados en entornos profesionales. A primera vista, esto podría parecer un sesgo a favor de las mujeres. Pero aunque recibir comentarios excesivamente positivos sin duda se siente bien en el momento, puede ser perjudicial a largo plazo, ya que reduce las oportunidades de las mujeres para mejorar su desempeño.
Le he dicho a Copilot que discrepo levemente de esas conclusiones. Simplificando mucho, creo que los hombres reciben más alabanzas pero también más críticas por lo que hacen porque las valoran más (que hablen de uno aunque sea mal) y como los hombres, en general, son menos "cuidadosos" (recuerden, los hombres prefieren trabajar con cosas, las mujeres con personas), esperan alabanzas y críticas. Las mujeres prefieren no recibir feed back a recibir feed back negativo. El refuerzo negativo funciona mal con la chicas, como decía la doctoranda.
El efecto negativo que sugieren esos estudios sobre el desempeño futuro de las mujeres me parece irreal. Que no les guste recibir feed back negativo no quiere decir que no se den cuenta, en la misma medida que los hombres o incluso más agudamente, cuándo hacen mal algo o cómo podrían haberlo hecho mejor. Por tanto, no creo que este exceso de feed back positivo para las mujeres reduzca sus oportunidades de mejorar. No hay un ceteris paribus aquí si las mujeres reciben feed back por otras vías en mayor medida que los hombres (por ejemplo, ¿y si las mujeres imitan mejor o eligen mejor a los role models a los que imitar? ¿y si las mujeres evitan los errores más groseros en mayor medida que los hombres porque internalizan las normas y siguen los protocolos con más fidelidad que los hombres?) Mi conclusión es que debemos seguir el consejo de mi alumna y, cuando demos feed back a mujeres, ser más cuidadosos con las críticas pero no aplicar el mismo patrón a los varones, es decir, dar más feedback negativo a los varones. Me ha costado muchos años y muchos errores en mi docencia aprender esto.
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Me gusta decir que el modelo de maestro es el entrenador de fútbol y el modelo de maestra es la profesora de canto. Los patrones de conducta del entrenador y de la profesora de canto son los que aseguran que los pupilos acaban sabiendo jugar al fútbol o extrayendo todas las posibilidades de las capacidades vocales que la genética les haya dado. Estos maestros hacen dos cosas mucho mejor que los profesores en general: mezclan teoría y práctica y obligan a los pupilos a aplicar la teoría inmediatamente a su exposición. De este modo, los pupilos comprueban rápidamente si mejoran o no y qué nivel de esfuerzo deben desplegar. Es decir, se dan "auto" feed back porque contemplan su propio desempeño y resultado (¿colocaron la pelota exactamente donde querían? ¿no se quedaron sin respiración?) Al tiempo, el entrenador o la maestra de canto corrige al pupilo sobre la marcha ("ponte la mano en la cabeza")... Vean este video de Rosalía en el talk show de Jimmy Fallon o pásense por cualquier instalación deportiva donde se entrene a niños muy pequeños al fútbol.
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El estudio que cita Stewart-Williams es, según Copilot (el post no está en libre acceso) el de Sheppard, Trzebiatowski & Prasad (2024), Paternalism in the Performance Context: Evaluators Who Feel Social Pressure to Avoid Exhibiting Prejudice Deliver More Inflated Performance Feedback to Women, Journal of Business and Psychology (Volume 40, pp. 439–454). Se basa en un análisis de 315 reseñas musicales de Rolling Stone (65 % de hombres, 35 % de mujeres) y de los resultados se desprende que las artistas femeninas que recibían la misma valoración en puntos que artistas masculinos recibían, no obstante, un número superior de palabras positivas sobre su trabajo.
Un segundo estudio analizó si la motivación de los evaluadores para no parecer machistas influye en el tipo de feedback que dan a hombres y mujeres. A tal efecto, se midió en cada participante su motivación interna y externa para evitar parecer prejuicioso (por ejemplo, hasta qué punto les preocupa ser percibidos como machistas). Después, se pidió a los participantes que produjeran una evaluación escrita de empleados ficticios idénticos salvo en el nombre (masculino o femenino) asignado. El resultado fue que los evaluadores que más temían parecer machistas tendieron a dar a las empleadas ficticias un feedback inflado: más elogios, tono más positivo y omisión de áreas de mejora. Este patrón se interpreta como “paternalismo protector”: el evaluador suaviza la crítica para no parecer machista o agresivo.
En un estudio complementario se comprobó que criticar a una mujer se percibe como más prejuicioso y menos empático que criticar a un hombre, lo que refuerza la tendencia a evitar comentarios negativos hacia ellas. Los autores deducen que existe presión social para no parecer machista o sexista y que esa presión genera el temor de que una crítica leal se perciba como malintencionada, lo que lleva a producir críticas demasiado suaves. Y deducen también, como ya he adelantado, que eso puede perjudicar el desarrollo profesional de las mujeres.
El otro estudio es el de Jampol & Zayas (2020), Gendered White Lies: Women Are Given Inflated Performance Feedback Compared to Men, Personality and Social Psychology Bulletin. En él se explica que, a igual rendimiento, las mujeres reciben un feedback más falso pero más amable ('mentiras piadosas'): priman el mantenimiento de las relaciones y evitar herir sensibilidades, lo cual también reduce la utilidad del feedback para el desarrollo profesional.
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Es conocido y está bastante comprobado que las mujeres son más aversas al riesgo y, más concretamente, que tienden a sobreestimar la probabilidad y severidad de consecuencias negativas y son más aversas a las pérdidas financieras. Aunque eso no se traduzca en que no estén igualmente dispuestas a correr riesgos en el ámbito profesional, cuando lo hacen, reciben menos recompensas. Ambos resultados podrían reducir el valor que las mujeres atribuyen al feedback negativo. Por eso, le he dicho a Copilot que las mujeres podrían no beneficiarse del feedback negativo de la misma forma que los hombres porque el feedback negativo tiene en ellas un impacto emocional más dañino que en los hombres, lo que llevaría a las mujeres a ensayar y valorar más otras estrategias de aprendizaje y mejora distintas. Parece que hay estudios que así lo indicarían. Así, (Mangels et al. (2018)) parece que en mujeres con "alta sensibilidad al rechazo", el feedback negativo con voz y rostro de autoridad - profesor, llevaba a las pupilas a interrumpir la atención al error que estaban cometiendo lo que les dificultaba corregirlo en una prueba posterior (de nuevo, vean qué feed back le da Rosalía a Fallon en el video. Ni una pizca de feedback negativo. ¿Se imaginan que Fallon llevara a un boxeador a su programa y le pidiera que le diera un par de consejos sobre cómo mejorar su juego de piernas?). Este efecto no se observó en hombres. O sea que, más en las mujeres que en los hombres, el feedback negativo en contextos evaluativos, especialmente si involucra una figura de autoridad, puede bloquear el aprendizaje de la mujer (¿si es otra jugadora la que 'regaña' los efectos no son los mismos?).
Hay otro estudio (Schroeder & Hodges, 2025) todavía más interesante en esta discusión. Resulta que los hombres interpretan como más positivas las evaluaciones ambiguas (feedback que no es ni claramente positivo ni negativo) que las mujeres y que esa interpretación positiva llevó a los sujetos del estudio a una mayor disposición a asumir trabajos difíciles, al contrario que las mujeres que valoraron el feedback de forma más neutra o negativa. No puedo evitar acordarme de uno de los primeros niños a los que di clases particulares. El pobre - tenía unos siete u ocho años - no recibía más que feedback negativo en el cole. Y lo asumía sin deprimirse. Tras unas pocas clases, claro, mejoró mucho (starting from zero...) y me contó, con un contento desproporcionado, que había tenido un seis en una tarea que le habían encargado. ¡Un seis! No en vano el protagonista de este famoso anuncio de hace unos años era un niño y no una niña.
En fin, también es conocido que hombres y mujeres manejan o gestionan la ansiedad de forma diferente.
La conclusión es que el feedback negativo y directo puede no ser igualmente valioso como herramienta de aprendizaje y corrección de errores para hombres y para mujeres. Las mujeres pueden usar otros mecanismos de aprendizaje que son menos valiosos para los hombres. Bandura sugiere, por ejemplo, el aprendizaje vicario. Las mujeres "ven" lo que les pasa a otros (mentorías y role-modeling, castigos y recompensas que reciben los varones de su grupo) y corrigen sin necesidad de recibir instrucciones, castigos o recompensas directos.
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Si los varones se benefician más del feedback negativo que las mujeres, la sentimentalización de la educación en los últimos treinta o cuarenta años ha podido perjudicar especialmente a los varones. Los profesores, temerosos de no ser bien considerados por el trato que dan a sus alumnas, reducen el feedback negativo a niveles próximos a cero para todos sus alumnos y generalizan el feedback positivo (todos los niños son campeones, todos reciben una medalla, todos-hacen-todo-bien). Con ello, los alumnos varones reciben menos feedback valioso para ellos. ¿No puede estar esto, en parte, detrás de la monstruosa diferencia en fracaso escolar entre niños y niñas? ¿No justifica que demos training a niños y niñas por separado, al menos, en actividades formativas donde el feedback sea decisivo para asegurar el aprendizaje? ¿No explica por qué nuestros niños - y sus padres - están obsesionados con inscribirse en escuelas de fútbol?
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