El otro blog para cosas más serias

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viernes, 16 de julio de 2021

El TJUE contra la libertad de empresa pero a favor de la “obligación de neutralidad”

Foto: JJBOSE

Se trata de la Sentencia de 15 de julio de 2021, Asuntos acumulados C‑804/18 y C‑341/19, ECLI:EU:C:2021:594. Es, de nuevo, un caso de disposiciones internas de una empresa que prohíben a sus empleados portar en su vestimenta signos externos de su ideología o religión. En concreto, una red de guarderías estableció lo siguiente:

«se consideran básicas para la observancia concreta de la obligación de neutralidad en el trabajo:

– Los trabajadores evitarán hacer en el puesto de trabajo cualquier declaración política, filosófica o religiosa frente a los padres, los niños y otras personas.

- Los trabajadores no portarán en el puesto de trabajo, ante los padres, los niños u otras personas, signos visibles de sus convicciones políticas, filosóficas o religiosas.

- Los trabajadores no practicarán en el puesto de trabajo, ante los padres, los niños u otras personas, ritos relacionados con dichas convicciones».

En la «Hoja informativa sobre la obligación de neutralidad», redactada por WABE, la pregunta de si es posible llevar una cruz cristiana, un pañuelo islámico o una kipá judía recibe la siguiente respuesta: «No, no está permitido, pues los pedagogos no deben influenciar a los niños en cuestiones religiosas. La elección consciente de una vestimenta condicionada por la religión o la filosofía es contraria a la obligación de neutralidad.»

En resumen, el TJUE dice que esta regulación interna de la empresa no es contraria a la Directiva anti-discriminación (Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación (DO 2000, L 303, p. 16)) y reproduce su doctrina anteriormente expuesta en esta sentencia.

Lo que tiene de novedoso, a mi juicio, es la ponderación que efectúa una ponderación del derecho de los trabajadores a no ser discriminados y la libertad de empresa demasiado sesgada a favor del primero. Al actuar así, el TJUE infringe la prohibición de desprotección (Untermassverbot) de un derecho fundamental – la libertad de empresa –. Y lo hace porque impone al titular del derecho a la libertad de empresa requisitos para ejercer su derecho que sólo pueden imponerse a un poder público que interfiere en el derecho fundamental de un particular. El TJUE olvida, a mi juicio, que las relaciones laborales son relaciones voluntarias y que, como acaba de decir el AG en las Conclusiones publicadas el mismo día, tutelar el derecho fundamental de una parte de un contrato supone imponer obligaciones o “desproteger” el derecho fundamental de la otra parte del contrato. Y eso, a pesar de que dice expresamente:

es preciso señalar que la interpretación de la Directiva 2000/78 así adoptada es conforme con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia en la medida en que permite asegurar que, cuando están en juego varios derechos fundamentales y principios consagrados por los Tratados, como son, en este caso, el principio de no discriminación reconocido en el artículo 21 de la Carta y el derecho a la libertad de pensamiento, de conciencia y de religión garantizado en el artículo 10 de la Carta, por un lado, y el derecho de los padres a garantizar la educación y la enseñanza de sus hijos conforme a sus convicciones religiosas, filosóficas y pedagógicas contemplado en el artículo 14, apartado 3, de la Carta y la libertad de empresa reconocida en el artículo 16 de la Carta, por otro lado, la valoración de la observancia del principio de proporcionalidad se lleve a cabo respetando la necesaria conciliación de las exigencias relacionadas con la protección de los distintos derechos y principios de que se trate y el justo equilibrio entre ellos (véase, en este sentido, la sentencia de 17 de diciembre de 2020, Centraal Israëlitisch Consistorie van België y otros, C‑336/19, EU:C:2020:1031, apartado 65 y jurisprudencia citada).

En particular, me parecen inaceptables los siguientes pasos de la sentencia del TJUE

la mera voluntad de un empresario de llevar adelante un régimen de neutralidad, aunque constituya, en sí, una finalidad legítima, no es suficiente, por sí sola, para justificar objetivamente una diferencia de trato basada indirectamente en la religión o las convicciones, ya que el carácter objetivo de tal justificación solo puede determinarse ante una necesidad real de ese empresario, necesidad que incumbe a este demostrar.

¡Naturalmente que lo es! si yo quiero dirigirme a clientes ateos, debo poder no contratar (discriminar) a empleados que no pueden prescindir de los signos religiosos en su vestimenta. Y, naturalmente, el empresario no tiene “necesidad” de dirigirse a clientes ateos. Puede dirigirse a clientes religiosos, pero si un empresario no puede elegir a qué clientes quiere dirigirse, apaga y vámonos. Obsérvese cómo el TJUE equipara prácticamente la instrucción interna de la empresa a una norma jurídica que hubiera promulgado un poder público

para apreciar si existe una verdadera necesidad del empresario en el sentido expuesto en el apartado 64 de la presente sentencia, resulta especialmente pertinente el hecho de que el empresario aporte la prueba de que, sin el régimen de neutralidad política, filosófica y religiosa, se vulneraría su libertad de empresa, reconocida en el artículo 16 de la Carta, en la medida en que, habida cuenta de la naturaleza de sus actividades o del contexto en el que estas se inscriben, sufriría consecuencias desfavorables.

Debe subrayarse además que, como se ha expuesto en el apartado 60 de la presente sentencia, para evitar la calificación de discriminación indirecta, una norma interna como la controvertida en el litigio principal debe ser apta para garantizar la correcta aplicación del régimen de neutralidad del empresario, lo que supone que dicho régimen se persiga realmente de forma congruente y sistemática, y que la prohibición de llevar cualquier signo visible de convicciones políticas, filosóficas y religiosas que dicha norma establece se limite a lo estrictamente necesario (véase, en este sentido, la sentencia de 14 de marzo de 2017, G4S Secure Solutions, C‑157/15, EU:C:2017:203, apartados 40 y 42).

Esta última exigencia implica, en particular, comprobar si una restricción de la libertad de pensamiento, de conciencia y de religión garantizada en el artículo 10, apartado 1, de la Carta, como la que lleva consigo la prohibición hecha a un trabajador de observar en su lugar de trabajo un precepto que lo obliga a llevar un signo visible de sus convicciones religiosas, es estrictamente necesaria en consideración a las consecuencias desfavorables que el empresario pretende evitar mediante tal prohibición.

Y tampoco parece aceptable que, al reconocer un margen de discrecionalidad a los Estados, el TJUE no mencione la libertad de empresa y la libertad contractual entre los valores que permiten a los Estados “ajustar” la ponderación entre los distintos derechos fundamentales implicados en este tipo de casos

De ello se sigue que, al examinar si existe una diferencia de trato por motivos de religión o convicciones, las disposiciones nacionales que protegen la libertad de pensamiento, de convicción y de religión, como valor al que las sociedades democráticas contemporáneas vienen atribuyendo una creciente importancia desde hace muchos años, pueden tenerse en cuenta como disposiciones más favorables para la protección del principio de igualdad de trato, en el sentido del artículo 8, apartado 1, de la Directiva 2000/78. De este modo, quedan incluidas en la facultad ofrecida por este artículo 8, apartado 1, por ejemplo, disposiciones nacionales que supediten la justificación de una diferencia de trato basada indirectamente en la religión o las convicciones a requisitos más estrictos que el artículo 2, apartado 2, letra b), inciso i), de la Directiva 2000/78.

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